"Dacă avem de ales între ”cunoaşte-te pe tine însuţi” şi
”alege-ţi un model” ne încurcăm.
La cunoaşte-te pe tine însuţi, o operaţiune de altfel utilă
şi lăudabilă, se pune problema în fond cine eşti, pentru că, aşa cum ne spunea
odată Constantin Noica dacă eşti Smerdeakov, chestia că să te cunoşti pe tine
însuţi nu e prea îmbucurătoare – ce afli? Afli că eşti o jigodie. Şi ce faci
după aia contează. Plus că de obicei lumea când îşi caută şi îşi obţine
identitatea, de obicei dă peste o identitate pozitivă: după ce te cunoşti pe
tine însuţi, cazi la învoială cu tine şi îţi spui ”una peste alta sunt băiat
bun”.
Chestia cu modelul e mai puţin riscantă, în sensul că te
trimite în afara ta. Te obligă să te laşi un pic în pace şi să cauţi puncte de
reper de jur împrejur. Şi întotdeauna e bine să treci prin faza asta – e
bine ca orice tânăr să traverseze un episod de admiraţie. Să-şi aleagă un
reper şi să încerce să îl copieze – riscul, de data asta, este să ajungi o
copie, un epigon – e plin de heideggereni în jurul nostru. Asta e iarăşi rău.
Până la urmă e o aventură acest drum şi aventura în sine e
mai importantă decât scopurile pe care ţi le propui." Andrei Plesu
Privesc
coperta unui album recent al lui Leonard Cohen – fotografie din spate, cu
palton descheiat, fâlfâind lateral, pălărie, pe un drum. Exact ca în poza bunicului meu – alături de alti trei
bărbaţi pe un drum fără case, iarna.
Frumosul,
minunatul meu bunic: l-au iubit femeile din tot satul, plus limitrofele!, şi,
cu siguranţă, un cartier din Bucureşti, când a stat la liceu ”la capitală”.
Cât de mult o fi
însemnat pentru el oraşul ăsta, dacă a dorit să vină cu mine aici când aveam
nouă sau zece ani, pur şi simplu să mi-l arăte, să ştiu că există un alt fel de
lume decât satul în
care mă creşteau el şi ”Doamna”, cum îi spuneau oamenii bunicii mele
învăţătoare – desigur, nimeni nu zicea ”cu literă mare”, dar o spuneau în aşa
fel că am fost convinsă multă vreme că aşa se scrie cuvântul, numai aşa.
Hm. Scumpii mei.
Am învăţat de la ei o anumită statură, un fel de a sta în lume neamestecat, dar
profund împreună. Bucuros - şi proprietar!
Da, cred că asta
am văzut la ei – şi nu la părinţii mei, ”adaptaţi” de nevoi la socialism. Am
văzut demnitatea şi preţuirea de sine şi de ceilalţi, libertatea de a alege cum să fii, chiar
şi în interiorul unei limitări extreme – puşcăria. Să fii proprietarul tău,
liber şi atunci când eşti ”privat de libertate”. Expresia asta e o prostie şi
un nonsens lingvistic în înţelesul care i se atribuie în mod curent: ”privat” e
al tău, aşa că poate tocmai asta înseamnă, că râmâi "privatizat" doar de
libertate, restul îţi e luat.
Astfel de oameni
sunt proprietarii lor pentru totdeauna, liberi şi bucuroşi oricând şi oriunde.
De exemplu aici şi acum :)
Toţi oamenii sunt inteligenţi. Fapta îi face uneori să pară proşti - lipsa de atenţe ”te face” - am zis.
Unde ”a face pe cineva” are sensul de a-l face altceva decât e, decât vrea - şi poate! - să fie; ”proşti” are sensul tehnic de inadecvare la realitate: realitatea persoanei, respectiv realitatea contextului; ”inadecvare” vrea să zică lipsa bunăvoinţei de a te vedea în tot ceea ce eşti şi de a vedea realitatea în tot ceea ce e.
Deseori, ”a face pe cineva” se zice manipulare, (poate fi şi manipularea interioară: convingeri autolimitative te fac să acţionezi în sensul confirmării şi consolidării lor) - , iar ”prost” se zice neperformant (e cu folos să observăm că, în mod curent, răutatea nu e asociată cu prostia deşi, la ”măsurare” iese tot neperformantă!), iar ”inadecvare” - nu se zice, se simte: lipsa de iubire de sine şi de ceilalţi. Toţi trăim şi aşa, şi aşa. Hai să iubim mai mult - şi pe noi, şi pe ceilalţi. Hai să fim mai atenţi!
.......................
Later edit//2017
AER - atenție, empatie, respect - e un operator pe care l-am folosit prima dată acum 6 ani, într-o serie de traininguri despre comunicare, ținute pentru oamenii angajați în bănci și firme de brokeraj. Îi zic ”operator” pentru că nu e vorba doar de a facilita memorarea aspectelor importante în viață alături de ceilalți ci și de a avea o bază de evaluare, față de care să îți propui să crești ”scorul”. Programul s-a derulat pe parcursul a 12 luni și numărul de cursuri s-a dublat, la cererea participanților. Mi s-a spus că se făceau liste de așteptare :)
Dacă sunteți în așteptarea unui prilej de învățare și îmbunătățire a modului de comunicare cu voi înșivă și cu ceilalți, puteți să vă puneți niște întrebări:
- cât mi-am propus să mai aștept? câte luni, câți... ani?
- până la ce nivel de supărare pe mine și pe ceilalți?
- ce câștig din faptul (!) că îmi plâng de milă? (oups!)
- ce anume aștept să se întâmple ca să schimb ceva?
- ce câștig dacă îmi las viața condusă de alții? ce pierd?
Dacă iese dezechilibrată balanță pierdere-câștig, poate te interesează să afli cum e să practici... guvernanța personală.
La atelierele NESTworking, respirăm - inspirăm și expirăm - un AER sănătos, și pentru noi înșine, și pentru cei din jurul nostru. Pentru workshopul open, organizat în colaborare cu Asociația Brain Fitness - cercetați pagina dedicată atelierelor www.revdepov.ro/ateliere/NESTworking NESTworking - un mediu de învățare care te deșteaptă!
Aţi putea
să ne spuneţi ceva despre cum să trecem de aceşti ani dificili ai începutului,
cum să înţelegem şi să apreciem ”premiul” care va veni în viitor?
”Nu există niciun
”premiu” acolo sus. Singurul premiu eşti tu - ce simţi înăuntrul tău, şi ce
vrei să împlineşti. Ce îţi poţi imagina despre asta – care poate fi
viitorul, pot fi ani slabi şi ani graşi...
Ei bine, văd în jurul meu o mulţime
de tineri care se străduiesc din greu, fără să aibă cea mai vagă idee pentru ce
fac ceea ce fac.
Vreau să spun că a vrea, a avea ambiţie, a avea dorinţa să ai
succes nu e destul – este doar dorinţă.
Să ştii ce vrei, să înţelegi pentru ce
faci ce faci, să dedici fiecare respiraţie a corpului tău obţinerii acelui
lucru, să simţi că ai ceva de oferit, să simţi că ai un talent anume care
merită să fie dezvoltat şi de care trebuie să ai grijă – atunci nu e nimic să
nu poţi împlini.
Ce ai de făcut e
să creşti împreună cu colegii tăi, să îi observi cum au un succes şi cum au un
eşec, să vezi cum înfruntă şi succesul, şi eşecul, şi ei pot fi profesori la
fel de buni pentru tine ca şi orice persoană care are onoarea să vă vorbească
aici.”
Pentru o activitate mai puţin cunoscută la noi cum e coachingul, e
important să transmiţi adevăruri despre modul in care funcţioneaza: sa fii autentic si să soliciţi clientului să fie autentic. O
situatie 'jucată' poate duce la o percepţie gresita asupra modului in
care e utilizabil coachingul. In coaching e vorba de rezultate pe care
le simti - pe care cel care primeste coaching le foloseste in viata
lui pentru a progresa spre cel-mai-binele lui. O problemă falsă, deşi
tratată cu seriozitate de către coach, va duce la o solutie falsă, cu
care clientul va simţi că nu are ce face in viaţa lui reală şi va spune
că nu i-a folosit la nimic să aibă un coach.
Studiu de caz: conversaţie în hol/locatar si portar/L si P/
L: nonverbal "desconsiderare" (îşi spune: phii, iar e nesuferitul, şi am de cărat
atâtea sacoşe la lift.)
P: nonverbal "desconsiderare" se îndreaptă spre uşa de la întrare cu un aer
inchizitorial (iar tipa asta cu fiţe)
L: Bună seara. (ton alb, mesaj transmis ”nu exişti”)
P: Bună seara. (închide uşa exact când L ajunge în faţa ei,
cu amândouă mâinile ocupate, mesaj ”nici tu nu exişti”)
L: (brusc îşi aminteşte că a fost la un curs de comunicare!
;-), lasă o sacoşă, deschide uşa, propteşte covoraşul în uşă ca să nu se
închidă, ton adult-adult, situaţia este afirmată şi, practic, descrisă prin ce face, iar cealaltă persoană este recunoscută ca prezentă şi importantă, şi
invitată la validarea secvenţei la care participă împreună, cu drepturi egale).
Am pus covoraşul să rămână deschis că am mai multe de dus la lift. Se face curent
aici la dumneavoastrăndacă las aşa? Nu durează mult.
P: (e surprins de faptul că sănătatea lui este recunoscută
ca importantă (emoţie), şi că e validat ca persoana care hotărăşte ce se
întâmplă pe uşa – importanţa locului de muncă (gând), înţelege şi validează
situaţia: femeia are multe chestii de adus). Aaa, da-da, lăsaţi aşa. (ton
neutru, încă nu e convins că nu e dispreţuit, ca până atunci, aşa că se
îndreaptă spre scaunul lui, la ghişeul cu televizor)
L: Vă mulţumesc mult! (ton entuziast, vibrant, pronumele
”vă” consolidează mesajul transmis anterior de recunoaştere a persoanei ca
existând, ”mult” dă asigurarea că observă şi afirmă ajutorul ca fiind ”mult”.
Un simplu ”Mulţumesc!”, chiar fără să fie spus pe un ton sec, nu transmitea aşa
ceva, iar varianta cu ton agresiv îl întorcea pe celălalt în vechea hartă, ba
chiar mai punea ceva pe acolo: ”cât p-aici să cred că e politicoasă, aha, e şi
prefăcută, ia să îi zic că regulametul nu permite!”, cu tonul respectiv,
tranc-trosc şi.. ever after :))
P: (iniţial tace, o priveşte lung procesând acel ton frumos,
de invitaţie la a participa la ceva etic, corect, frumos, omenesc – validează ca
valoroase toate astea pentru el ”mi-ar plăcea să îmi mulţumească un astfel de
om!”) Poi, staţi să o deschid pe astalaltă. Aveţi ceva greu să iau eu?
L: (priveşte bucuros ”toţi oamenii sunt ok” :))
Nu-nu. E ok, mă descurc.. (ton cald, dar adult, fără derapaje feminine – ”şi
femeia e om” :))
P: (se simte bine că e exact cel care e luând parte la acea
întâmplare, mai dă un motiv să fie recunoscut ca egal şi demn – om) Haideţi
că chem liftul! (face asta şi se retrage spre ghişeu, la televizor) Lăsaţi că trag eu
covoraşul din faţă. (al doilea motiv)
L: (se simte bine că e exact cea care e luând parte la acea
întâmplare, mai dă un motiv să fie recunoscută ca egală şi demnă – om) Ooo, chiar vă mulţumesc mult! (Pune bagajele
în lift.) Tot nu au terminat ăia cu discuţiile? (zice şi aruncă o privire spre
televizor)
P: (încă o validare că el e om ok) Eh, ce să facă şi ei..
L: La revedere! (bucuros)
P: Sărut-mâna! (bucuros)
Conclusion: I like (to like) my job! (both L&P)
Be (both L&P) the apostle of a non-limiting belief.
Assist people to be the subject of their lives.
Be a compliment! (sic!) :)
Exercise:
Coach your own abilities for attention and awareness
in order to be able to coach on-the-spot
others' abilities for attention and awareness. (unde coach inseamna.. antreneaza :)
MB: Din câte ştiu, aţi avut participanţi
din Romania la seminarul dumneavoastră de la Londra, de anul trecut. Care
sunt cele mai frecvente credinţe limitative pe care le-aţi observat?
Tim Gallwey
Orice cultură are credinţe
autolimitative. Diferenţele care apar în aceste convingeri de la un popor
la altul nu sunt importante. Oportunitatea pe care o are coach-ul este
aceea de a învăţa să scoată la lumină acele credinţe limitative şi să îl
ajute pe client să le depăşească pe cele pe care este pregătit să le
înfrunte.
Cu toţii avem dificultăţi în a fi
suficient de creativi pentru a trece de limitele pe care singuri ni le
impunem. Un coach poate să îşi ajute clientul dacă îşi dă seama că
anumite credinţe limitative sunt valide şi că persoana respectivă nu
poate renunţa la altele pentru că nu e pregătită să o facă.
MB: Folclorul unui popor este
“povestea”lui – hm -, de succes. Românii au aşa : « Bătaia e ruptă din
Rai », « Capul plecat de sabie nu e ăaiat » şi, pentru a fi
siguri că ”reuşim” în viaţă : « Pe roman, timpul nu îl
sinchiseşte ». Ce întrebare ar fi potrivită într-o sesiune de antrenament
cu un astfel de «corp»? Mai ales în mediul organizaţional.
Tim Gallwey: La începutul sesiunii de coaching, aş
pune întrebări referitoare la măsura în care persoana respectivă crede în
astfel de ”adevăruri”, şi aş relua exact aceleaşi întrebări la finalul
întâlnirii. Conştientizarea convingerilor e primul pas pentru a putea să le
examinezi. Credinţele nu sunt cunoştinţe, nu se bazează pe ştiinţa a ceva. Ele
pot fi schimbate prin experienţe şi percepţii noi de îndată ce sunt văzute ca
fiind pur şi simplu ceva ce crezi.
MB: Se vorbeşte mult despre
management folosind ”coaching skills”. Care sunt diferenţele faţă de
management folosind ”leadership skills”?
Tim Gallwey: Nu ştiu să fie vreo diferenţă esenţială.
MB: Cum poate fi aplicat coachingul
în cadrul unui sistem educaţional pentru a împiedica consolidarea Eului 1
şi a da forţă Eului 2? Este o chestiune legată de vârsta cea mai potrivită?
Tim Gallwey:
Cred că, în general, prioritatea în
educaţie ar trebui să fie schimbarea de la a-l învăţa pe elev un anume
lucru la a-i trezi dragostea de a învăţa acel lucru.
i.Principala
problemă a sistemului tradiţional de recompensare este aceea că elevii care nu
ştiu ceva sunt făcuţi să se simtă prost pentru că nu ştiu. Acest lucru îi face
să creadă că sunt chiar proşti şi ajung să trăiască la nivelul unor aşteptări
minime de la ei înşişi, care, la rândul lor, îi împiedică să pună întrebări şi
să vrea să înveţe. ii.Dacă faptul de a şti când nu ştii sau când
nu ai înţeles ar fi apreciat ca un punct forte, critica de sine ar fi mult mai
scăzută şi capacitatea de învăţare a Eului 2 ar creşte foarte mult.
MB: În cartea dumneavoastră ”Jocul
interior şi munca”, unul dintre cele mai importante aspecte este mobilitatea.
Faceţi următoarea afirmaţie: ”O persoană care recunoaşte importanţa
mobilităţii nu este satisfăcută cu a fi în orice stare de curgere,
ea trebuie să fie în acea stare de curgere pe care o alege
îndreptându-se spre unde vrea să meargă.”. Pe de altă parte, precizaţi că sunteţi de
acord cu descrierea pe care o face Mihaly Csikszentmihalyi performanţei – ”flow state”, starea de
curgere. Să înţelegem că ”being in the flow” nu este singurul semn că Eul
2 e cel care ne conduce?
Tim Gallwey: ”Curgerea” (flow) descrie modul în care muncim, dar nu
direcţia sau ţelul pe care îl avem. Eul 2 este mulţumit cînd finalitatea muncii
şi semnificaţia ei sunt aliniate.
MB: Într-o postare recentă pe
site-ul său, domnul Myles Downey afirma: ”Nimeni nu poate să spună ce e
coachingul – cel puţin nu în sensul cum practici coaching – un
model sau un demers anume.” Care este părearea dvs. asupra acestui subiect?
Tim Gallwey: Lucrez cu Myles
Downey la dezvoltarea unui ”antrenor online” – eCoach – şi cred că înţeleg ce vrea să spună. Nu există nicio persoană şi nicio asociaţie care să poată fi
privită ca autoritate în profesia aceasta – coachingul. Tocmai aceasta este
frumuseţea momentului în care se află acum profesia de coach. Este o profesie
în dezvoltare, o profesie care nu e complet definită. Ca urmare, se poate experimenta. Până la urmă
coach-ii vor da o definiţie a coachingului prin acţiunile lor. Este o mare responsabilitate.
MB: Dacă ar fi să începeţi să
scrieti acum o nouă carte Inner Game, s-ar numi ”Inner Game of…”, Jocul interior
şi …?Ce ar fi diferit?
Tim Gallwey: ”Jocul
interior şi stresul” a apărut în 2009, aşa că nu ar fi multe noutăţi. Poate că
aş scrie o carte care să însoţească Inner Game eCoach - despre cum poate fi
utilizat cel mai bine.
MB: În ultimii 10 ani s-a schimbat
dramatic interacţiunea dintre oameni. Pe când « Inner Game of Social
Media »? De altfel, aţi şi spus că aţi lansat un eCoach.
Tim Gallwey:
Este adevărat că au apărut noi mijloace de comunicare, dar acest lucru nu
schimbă fundamentele comunicării. Internetul este o cale de a distribui
comunicarea instantaneu şi pe scară largă. Tocmai de aceea Myles Downey şi eu
ne-am gândit că o parte din beneficiile coachingului pot fi făcute accesibile
unei audienţe mult mai mari, la costuri mult mai mici decât coachingul direct.
Ce încercăm să facem noi nu înlocuie coachingul faţă în faţă, dar oferă
coaching unor milioane de oameni, care, altfel, nu ar beneficia de niun fel de
coaching.
Magda Bunea: Sunt 37 de ani de când aţi
lansat ”The Inner Game of Tennis”. Unii vă numesc ”bunicul coachingului”.
Ca bunic-coach în dezvoltare, ce întrebare ar fi potrivit să vă pună o
”nepoţică” pentru a vă facilita progresul?
Tim Gallwey:
Aceeaşi veche întrebare: ”Ce
vreicu adevărat?”
Cum pot fi folosite cel mai bine în
coaching jocurile şi simulările electronice ?
Care sunt cele mai
promiţătoare aplicaţii ale eCoach în mediul corporatist ?
Cum ar putea coachingul să
abordeze cel mai bine domeniul sentimentelor?Cu siguranţă, va trebui să progresez în
cunoaştere şi în claritate pentru a răspunde bine la oricare dintre întrebările astea!
:) La finalul interviului, Tim a spus ”I enjoyed answer your questions.”
Textul a apărut în primul număr al revistei Coaching Network.
MB: Oamenii s-au antrenat într-un fel sau
altul de când e lumea. Ce a adus nou demersul
dv. ? Ştiţi, există formaţia Modern
Talking. Sunteţi “solistul’ Modern Coaching?
Tim Gallwey:
Coachingul modern trebuie să conţină
şi să crească din elementele de excelenţă ale ”antrenamentului de când
lumea”, cum spuneţi. Ceea ce făcea Socrate este un exemplu foarte bun de
coaching modern. Antrenamentul modern trebuie să fie la fel de simplu ca
principiile care au fost din totdeauna eficace. Încrederea şi respectul
faţă de cei cu care faci coaching sunt principii străvechi, adevărate şi
valabile şi azi. Îi sfătuiesc pe coach-ii moderni să continue să-şi
dezvolte capacitatea de a fi oneşti în modul în care ascultă şi pun
întrebări, astfel încât să ajute persoana căreia îi oferă coaching să
gândească pe cont propriu. Coach-ul trebuie să aibă încredere în clientul
său în aşa măsură încât încrederea acestuia în el însuşi să crească.
Având în vedere cele spuse înainte,
coachul modern trebuie să încurajeze un alt fel de responsabilitate şi un
alt fel de sentiment al propriei puteri. Unii oameni au învăţat în
organizaţii cum e cu acest ”empowerment” – un set de abilităţi de care ai
mare nevoie când angajaţii se simt lipsiţi de orice putere la locul de
muncă şi se consideră victimizaţi de întreaga corporaţie. Însă, acum,
conferirea puterii trebuie pusă în balanţă cu responsabilitatea, nu numai
cea pe care o cer cei din organizaţie de la om, ci şi cea pe care şi-o
asumă el însuşi. Responsabilitatea poate fi redefinită drept capacitatea
de a fi de bizuinţă: eu pot să mă bazez pe mine, tu poţi să te bazezi pe
mine.
Fiind solist, sunt singurul
care poate cânta acel cântec care e numai al inimii mele. În acest sens, toţi ar trebui să fim
solişti şi să oferim coaching la un standard relevant atât pentru nevoile
din toate vremurile, cât şi pentru cele ale timpului curent.
MB: Cum a evoluat coachingul?Ce ar trebui
să se păstreze neschimbat în practica
acestei profesii, chiar dacă se
folosesc instrumente şi modele noi ?
Tim Gallwey:
Sper că evoluţia coachingului se face înspre a-i ajuta pe cei care apelează
la el să fie mai conştienţi, să îşi clarifice mai bine direcţiile pe care s-au
angajat să le urmeze şi să aibă mai multă încredere în sinele lor mai bun.
Instrumentele se pot dezvolta şi îi pot ajuta pe oameni să înainteze spre
rezultatele pe care şi le doresc, de o manieră care îi împlineşte şi într-o
perioadă de timp care le convine.
MB: Într-unul dintre interviurile pe care
le-aţi acordat mai demult spuneţi că oamenii fac
una sau alta pentru « have
fun », si că pentru aceasta abordarea empirică este singura
care
funcţionează. Există, totusi, un suport fiziologic (neuronal) pentru ceea
ce numiţi
«magie»?
Tim Gallwey:
În concepţia mea, cel pe care l-am
numuit Eul 2, potenţialităţile cu care se naşte orice om, este totdeuna
magic dacă nu este obturat sau distorsionat de Eul 1, cel care critică,
impune, controlează – cel care a fost condiţionat să interfereze şi să
tulbure excelenţa Eului 2. Putem vedea magia aceasta la orice copil, nu-i aşa? Şi la orice adult
care reuşeşte să învingă, pentru acea perioadă de timp, auto-interferenţa
Eului 1.
Din discuţiile mele cu
neurologi reputaţi, a reieşit că cercetări recente privind funcţionarea
creierului aduc dovezi ce susţin perspectiva despre care am scris. Dar, personal,
nu am autoritatea specializării necesare pentru a vorbi despre acest
domeniu. Dovezile mele sunt cele date de observarea clienţilor mei.
MB: Aţi mers de la experienţa din
sport spre aplicarea în mediul corporatist. Ce
experienţă aţi dus invers,
din business în sport?
Tim Gallwey:
Aproape tot ce am învăţat din sport a fost legat de sporturi individuale
– tenis, golf, ski. În mediul de afaceri am învăţat să ajut oamenii să lucreze
împreună, în echipe. Aceasta mi-a înlesnit o nouă înţelegere a cerinţelor
sportului de echipă.
MB: Miezul Inner Game este – o
spuneti chiar dumneavoastra – credinţa că oamenii sunt născuţi cu
capacitatea de a performa la nivel de excelenţă şi, totodată, cu dorinţa
de a trăi aşa – la maximul performanţei de care sunt capabili. Există, pe
de alta parte, aşa numita « lege a lui Peter » care spune că
oamenii au tendinţa naturală de a-şi atinge nivelul de incompetenţă, adică
să depăşească zona de performanţă maximă, trecând într-o zonă în care sunt
mai puţin competenţi şi, deci, activitatea lor e mai slabă. Cum acţionează
coachingul în această perspectivă?
Tim Gallwey:
Este evident că există diverse
grade de excelenţă în stăpânirea oricărei meserii, fie ea bazată pe
cunoştinţe sau pe abilităţi practice. Excelenţa înnăscută rezidă în capacitatea de
a învăţa. Pornind din copilărie, cu toţii putem învăţa cum să fim
mai competenţi în diverse domenii. În unele activităţi, de exemplu în
sport, competenţa de a face ceva poate să scadă după o anumită vârstă.
A te bucura, a aprecia, a iubi
– sunt capacităţi care nu trebuie să scadă cu înaintarea în vârstă.
Principiul lui Peter se referă
la comportamente specifice organizaţiilor, şi nu se adresează capacităţii
de a învăţa să îţi creşti competenţa atunci când te afli într-o
poziţie care depăşeşte nivelul tău. Sarcina coach-ului este să facă posibil să
se manifeste această capacitate de a învăţa a fiecăruia.
Interviul a fost acordat cu ocazia prezenţei lui Tim Gallwey în România,
ca invitat al Conferinţei Coaching 11, organizată de Business-Edu, mai 2011
”Coaching is not appropriate for the following: -people with dependencies -people who have suffered abuse -people who are abusing others -people who are experience mental illness -people looking for a shoulder to cry -people looking for counselling”
Dacă ”Fight, Freeze, Flight” din orice.. bătaie-n geam înseamnă că ai un nivel ridicat de stress. In ce constă stabilitatea ta când te "bate" vântul vieţii? Cum să
iei valul drept exact ce/cât e? Stresul te face sa il vezi tsunami.
Dacă cineva mişca farfuria, vălurelul iscat e de luat cu lingura, nu de
aruncat cu supa în cel care a mişcat-o. Diferenţa se vede dintr-o
perspectivă a stabilităţii interioare care ne dă puterea să observăm
care e măsura pericolului. Dacă cineva îţi mişcă barca, da!, cei 3 F
îţi salvează viaţa :) Dacă nu, cei 3 F strică ziua :)
Îmi amintesc o zisă în teze ”Eminescu a preţuit femeia şi a stabilizat-o.” Poi, da. Preţuieşte-te! Îţi dă stabilitate.
Dupa cursul cu tine s-a intamplat ceva interesant. Pana acum, lunea era zi de cosmar. Ideea ca incepe o saptamana de lucru, ca ma duc iar la munca, imi crea o stare de disconfort. Cred ca si figurami-era acra rau. Ei, de marti imi trecea. Lunea era un prag greu de trecut. Acum chiar vin de placere.
Stiu ce am de facut (nu ca inainte nu stiam), dar ma raportez altfel. (..)
Si toate astea se intampla pt ca am fost la un curs de comunicare tinut de tine. Si iti multumesc din nou pt ca mi-ai oferit sansa sa descopar o alta eu. O cautam de ceva vreme, dar nu aveam "harta" catre mine. (..)
Trebuie sa iti dau un feed-back. Au citit mailul si avem maine intalnire cu ei. Ne primesc la discutii. Este extraordinar. De 6 luni ne chinuim si uite ca pana la urma am reusit.
Elena
Din prima zi a cursului viata s-a schimbat inspre bine. Iti multumesc, inca o data, pentru faptul ca ai ales sa faci un curs asa cum ai simtit ca trebuie mai bine (daca profesorii pe care i-am avut in scoala ar fi depus macar jumatate din efortul depus de tine cred ca am fi fost cu totii mai fericiti).
Constantin
Vreau sa va multumesc pentru modul in care ati tinut cursul si cum ne-ati antrenat in exercitii si discutii.
Pe la noi si acum rasuna poznele si discutii ce le-am avut la curs si radem cu colegii si le povestim celorlalti ce am facut.
Ioana
Stimata Doamna,
Ma numesc Cornelia X. lucrez ca xxx si in urma cu 2 ani am urmat cursul de comunicare pe care l-ati tinut in cadrul xxx. In primul rand tin sa mentionez ca ceea ce am acumulat la cursul dvs. am pus in practica si am avut rezultate, bunicele la inceput iar in decursul celor 2 ani pot spune ca foarte bune. Fara a veni acum cu ''periatul'' pot cu mana pe inima sa spun ca ''mi-ati revenit in minte '' de fiecare data.
Va multumesc!Cursul il am la indemana si de cate ori am ocazia il dau ca exemplu celor cu care lucrez, aceste ganduri imi vin pur si simt nevoia sa vi le impartasesc.16.07.2009
Cornelia
Nu ştiu dacă în alte limbi familia de cuvinte din jurul
”încrederii” are şi componente cu o conotaţie depreciativă – ”e încrezut!” -
cum se întâmplă în limba română. Dacă punem acest aspect în legătură cu
cercetări sociologice relativ recente (anii 90) care arată că ”nivelul de
încredere în cadrul unei societăţi determină în mod esenţial succesul economic
al acesteia” (Francis Fukuyama) avem, ca naţiune, motive vitale să ne preocupăm
serios de încredere.
Ştiu că Dumnezeu nu
îmi va da să fac nimic din ceea ce nu pot să fac,
doar că aş dori să
nu aibă atât de multă încredere în mine că fac.
Maica Tereza
Noţiunea de încredere este esenţial legată de un viitor – al
cuiva împreună cu cineva sau ceva, precum şi al cuiva cu/în sine însuşi. Un indicator
rapid al efectului încrederii este manifestarea ei în trecut: ”Şi când te
gândeşti că am avut încredere!”, după care urmează evaluarea ”pe ce m-am
bazat?!”
Încrederea este un factor greu de măsurat aşa cum greu de
măsurat sunt şi noţiunile prin care este definită: credinţă, adevăr, siguranţă.
Cea mai simplă şi mai des utilizată evaluare a gradului de încredere în
ceilalţi este întrebarea aparent banală: ”Cât de des împrumuţi bani
prietenilor?”, cu variantele ce par la fel de inocente ”Cât de des împrumuţi
ceva ce îţi aparţine prietenilor? Cât de des îţi laşi camera de cămin descuiată
când eşti plecat?” (conform unui studiu derulat de Harvard University pe un
grup de studenţi).
Traduse în limbaj organizaţional, întrebările pot fi puse
din ambele părţi ale relaţiei de încredere care se presupune că e temelia
dezvoltării unei companii :
·pentru a măsura încrederea managementului în angajat:
”Câte luni plăteşti salariul unui angajat până să atingă standardele de
performanţă specifice locului său de muncă?”, ”Cât de des împrumuţi
angajatului infrastructura în care ai investit?, Cât de des îţi laşi afacerea
(viaţa) pe mâna (respectiv: mintea, abilitatea, talentul, cinstea)
angajatului?”
·pentru a măsura încrederea angajatului în management:
”Câte luni dai tot ce poţi până să fii plătit la nivelul pe care îl consideri
adecvat?”, ”Cât de des împrumuţi firmei capacitatea şi calităţile pe
care le-ai dezvoltat în viaţă?, Cât de des îţi laşi viaţa (mica ta afacere
reprezentată de locul de muncă) pe mâna (respectiv: mintea, abilitatea,
talentul, cinstea) angajatorului?”
Astfel formulate, întrebările de evaluare a gradului de
încredere în ceva sau cineva sunt de natură să ne pună pe gânduri prin
dimensiunea extremă pe care le-o dă contextul: încrederea este o condiţie a
vieţii – şi a vieţii firmei, şi a vieţii angajatului: practic, orice proiect,
personal sau organizaţional, este afectat de încredere.
Lipsa de încredere
dublează costurile afacerii.
John Whitney, Columbia
Business School
La început de mileniu, Kevin Roberts, CEO
Saatchi&Saatchi lansa termenul ”Trustmark” – legătura emoţională între o
companie şi aspiraţiile şi dorinţele clienţilor săi. Translatată în mediul
organizaţional, legătura emoţională între o companie şi aspiraţiile şi
dorinţele angajaţilor săi are aceleaşi efecte pe ”piaţa internă” ca şi pe
piaţa externă. Recunoscut pentru fineţea cu care a analizat mediul de afaceri – şi cu aceeaşi încredere în cifra 7 (”Eficienţa în
7 trepte”) - Stephen Covey enumeră două
categorii de efecte ale încrederii:
”taxe de plată”, în cazul unui nivel redus de
încredere: redundanţă, birocraţie, politici ascunse, lipsă de angajare
(nepăsare), fluctuaţie de personal, ”bisericuţe”, fraude.
”dividende de încasat”, în cazul unui nivel
ridicat de încredere: mărirea valorii, creştere accelerată, preocuparea
de a inova, colaborare mai bună, relaţii de muncă de tip partenerial, o
mai bună calitate a activităţii, creşterea loialităţii faţă de firmă.
Trebuie să ai
încredere în ceva: în curajul tău, în destin, în viaţă, în karma ta – în orice.
Această perspectivă nu m-a părăsit niciodată - e cea ce mi-a determinat viaţa.
Steve Jobs
În vremuri de criză, încrederea este factorul cheie: atunci
când schimbarea este noua stabilitate, cum poţi să o faci fără încredere
– a angajatului în organizaţie, respectiv a organizaţiei în angajat? Cum
construieşti încrederea? Fiind de încredere, comunicând încredere – credinţă,
adevăr, siguranţă - prin ce şi cum faci.
Păstrez o amintire amuzantă de la emisiunea Arena leilor:
după ce i-a fost analizată şi respinsă propunerea de afacere, o domnişoară din
Moldova a afirmat: ”Dar eu rămân încrezută!” Revenind la aspecte lingvistice, e
interesant de observat cum un arhaism românesc pentru încredere - bizuială - poate evoca cu folos un
neologism ronglez - biz – derivat din business. Zic să mă bazez pe asta
– aşa că şi eu rămân.. încrezută!
Cea
mai bună cale de a afla dacă poţi avea încredere în cineva
este
să ai încredere în acea persoană.
Ernest Hemingway
(text apărut în A.I.D.A., singura revistă de people management, editată de România liberă)
