Holden Caulfield (Ce ar face el toată ziua! :))

"În fine, îmi tot imaginez o mulţime de copii 

care joacă un joc într-un lan întins de secară. 

Mii de copilaşi şi nimeni prin preajmă – 

nimeni mare, vreau să spun – în afară de mine. 

Şi eu stau în picioare pe buza unei stânci. 

Ce am de făcut, trebuie să prind pe oricine trece dincolo de stâncă. 

Adică, dacă aleargă 

şi nu se uită pe unde merg, 

trebuie să apar de undeva şi să îi prind. 

Asta-i tot ce aş face toată ziua. 

As sta de veghe în lanul de secară şi atât. 

Ştiu că-i o nebunie, 

dar e singurul lucru pe care mi-ar plăcea cu adevărat să îl fac."

J.D. Sallinger, De veghe în lanul de secară

Put the solution on the map!

If you ask people ”Where is the future?”most of them will point their hand in front. Is the place where the coach is in most of the face-to-face coaching sessions. Therefor, from the beginning, looking at the coach is looking at the solution – because the solution is something you want, and consequently is directly related to the future (one sees in front).

It is helpful to ask the client where he ”seize” the future, and establish the precise place in the room where it ”really” is. During the session, both client and coach may check the road to solution ”asking” the present-future if the solution is getting closer or.. is visiting another future.If it is the case, invite the client to make the adjustments he feels are needed, or ask her/him if the two futures are both desirable, or ask him to make her/ his choice.

Having a present-future in the coaching session place helps focus and awareness, increases responsibility and gives meaning to mobility the client uses developing the solution, and secures an authentic grow.

Vladimir Horowitz

”Never be afraid to dare.”

Look at the beautiful beautiful child smiling! (00:36)

And, at the end, a shy yet great gesture, as a ”well, that’s it”

http://www.youtube.com/watch?v=D5mxU_7BTRA

In between was this:

”I must tell you I take terrible risks. Because my playing is very clear, when I make a mistake you hear it. If you want me to play only the notes without any specific dynamics, I will never make one mistake. Never be afraid to dare.”

”My future is in my past and my past is my present.

I must now make the present my future.”

(from www. brainyquotes. com)

Organizational "persona"

 

Organizations want their employees to have the ”feeling”of ownership, and consequently, the specific behavior relating to the work as to their very life – which it is in reality.

Having feelings is a ”tranzaction” between beings - and things, as well -, but the most powerful (and sane!) feelings are between beings. Therefor, organizations are to act as beings – to have a ”soul”, to be a ”persona”.

(to be continued! :))

featuring domnul Dragobete :))

A, păi e ceva de drag azi.

Ia hai să ne concentrăm:

”Fiind timidă din fire, deşi sunt destul de matură, 

nu-i pot înşira soţului meu cuvinte dulci şi tandre, 

ca o tânără fetişcană, aşa că a trebuit să 

trimit scrisorile mai degrabă altora. ( ..)

Un asemenea bărbat trebuie să aibă înainte de toate două calităţi: 

o ceafă splendidă, de prospeţimea lămâii, şi (..)” 

Yasushi Inoue

So, corporate speaking, be focus on KPI!

AIDA, lets be SMART, and KISS!

 ;-))

acronyms stands for:

KPI : key performance indicators

AIDA: attention, interest, desire, action

SMART: specific, measurable, attainable, relevant, time-bound

KISS: keep it simple, stupid!

ceea ce cuprinzi te cuprinde (sic)

Cum să nu ai încredere în vis
când visul a avut încredere să fie visat de tine?!

 MB

(îi mulţumesc lui M. R.că mi-a dat ocazia să întreb asta :))

Întrebarea (în coaching) - studiu de caz

Întrebarea este unul dintre cele mai puternice
instrumente de comunicare - deci, de coaching.
Este, de asemenea, şi cel mai spectaculos.
Fapt care îl face un instrument periculos
în cazul în care coach-ul nu ”a devenit coach” -
adică e încă în..spectacol.

The show must go on - indeed, but the client's show.

După ce te şcoleşti să taci şi să asculţi (două zile!) -
în cadrul unui program de coaching acreditat ICF -
ziua în care se dă voie la întrebări e ocazia
să te antrenezi să vorbeşti, dar tot atent la client.
Nu atent cum să atragi atenţia lui asupra ta:
”vezi? pfua!, ce întrebare tare ţi-am pus!”
În coaching este vorba despre EL/EA, clientul
nu despre eu-eu-eu, coach-ul.
E un show,
în sensul de”performance”- performanţă a clientului,
dar nu ocazie de show-off a coach-ului.

Întrebarea e atenţie la om şi la cadrul lui de referinţă.
Cu alte vorbe (dar acelaşi lucru)
la text şi la context - ale persoanei.

Iată cum:
”Dormea dus.”
E un cadru de referinţă pe care clientul îl cunoaşte
şi în care se simte bine.
(Poate fi chiar o metaforă pentru viaţa fiecăruia :))

”De ce?!”
e cea mai proastă întrebare de coaching -
lasă că e cea mai proastă şi în comunicare, în general -
nu face decât să suscite motive să doarmă în continuare,
sau, Doamne fereşte, să se simtă omul vinovat că doarme.
(cu alte cuvinte:
îl faci pe client să găsească şi mai multe motive să facă
în continuare ceea ce venise să îl ajuţi să schimbe;
îl faci să nu aibă încredere că va putea schimba,
pentru că pui accent (negativ) pe persoană nu pe comportament)

”Unde dus?”
e cea mai bună întrebare -
e la categoria ”întrebări paradoxale”+”umor”,
întrebări împotriva ”doxei” curente,
care solicită căutarea unor variante noi,
însoţite de tranzacţii copil-copil (AT)
care asigură deschiderea căii spre creativitate
(aflată, cum se ştie, în starea de copil a adultului!)

Gata studiul de caz.
”- Dormea dus.
 - Unde dus?”
 Nichita Stănescu, Respirări

Cum se vede, întrebarea a fost pusă de un poet.
Mă tot mir de ce în descripţiunile nenumăratelor oferte
de ”training pentru dezvoltare personală”
nu e menţionată dezvoltarea intelectuală.
Poate pentru că nu ţine de training -
nu e un ”ce” de învăţat,
e un ”cum” de practicat.
Aha - ţine de coaching!
:))
 

Team coaching: Practici şi modele (2)

 http://coaching2success.blogspot.ro/2013/02/team-coaching-practici-si-modele-1.html

 

Măsurarea/scalarea simplă a unor trăsături specifice eficacităţii echipelor: deschiderea, sprijinul reciproc, orientarea pe acţiune, stiluri de lucru personale pozitive şi aplicarea combinată de team coaching şi coaching individual pentru îmbunătăţirea acestora. Ca în orice intervenţie de coaching, este de la sine înţeles demersul de creare a unui mediu de comunicare ce asigură siguranţă psihologică, altfel dialogul este superficial şi rezultatul lui derizoriu.

Evaluarea informală a stadiului în care se află echipa – ce merge, ce nu merge, ce se spune, ce nu se spune - prin discuţii libere 1:1 cu fiecare membru al echipei, urmată de o serie de recomandări discutate cu managerul: ce poate să facă echipa singură, ce aspect necesită coaching intern sau extern. Alături de discuţii, pot fi aplicate şi chestionare care să măsoare unde se află echipa ca dezvoltare, la momentul evaluării: nefuncţională, mediocră, rezistentă la schimbări, cu mare potenţial sau în curs de transformare.

Aplicarea în timp real a modelului clasic de coaching – GROW (sau a altora derivate): dacă obiectivele de coaching sunt aliniate cu cele ale echipei/organizaţiei, folosirea efectivă a modelului duce la focalizare şi claritate în abordarea sarcinilor, la sprijin reciproc în cadrul activităţii propriu-zise, la discuţii deschise asupra unor abordări divergente, la sesizarea de oportunităţi. Astfel echipa învaţă şi se dezvoltă, obţinând în acelaşi timp rezultatele dorite.

Auto-evaluarea echipei asistată de coach: fiecare membru el echipei evaluează unde se plasează echipa respectivă faţă de caracteristicile generale proprii performanţei ridicate. Evaluarea se poate face anonim şi se calculează media aprecierilor pentru a plasa echipa pe scala respectivă. Astfel ies la iveală aspectele activităţii în echipă asupra cărora trebuie să fie focalizat coachingul. Dacă există un grad înalt de încredere,evalurile individuale pot fi asumate de către fiecare membru şi analiza diferenţelor permite să fie analizate variaţiile de percepţie, fapt ce permite planificare unor acţiuni de îmbunătăţire reală a performanţei, structurate şi agreate de toţi membrii echipei.

Pentru mai multe abordări in team coaching, iată o listă de trimiteri utile:

http://thehumanelement.com

http://primeast.com

http://tablegroup.com

Empathy - the way to resilience

Davos/the World Economic Forum/ 2013

The need to develop EMPATHY for growing RESILIENT:
program for nurturing the next generation of leaders (..)
Invited: "Struggle for Survival," a sort of
empathy-building boot camp
that aims to put the participants in the place of those who
are struggling for survival in the real world.

And here you are a good video to watch, and LISTEN.

And some organizational coaching questions:

• Could you say there is a rhythm in your own organization?

• Has it a meaning of belonging for each and everyone employee,

• And consequently, have they the feeling of responsible and mobile togetherness - i.e. RESILIENCE?

                                         "There is no movement without rhythm"

Team coaching: Practici şi modele (1)

Abordarea echipei ca sistem permite creşterea gradului de conştientizare a relaţiilor între membrii echipei precum şi a intenţiilor acestor unii faţă de alţii şi faţă de scopul comun. Astfel, sistemul îşi este revelat lui însuşi, fapt ce duce la o mai bună cunoaştere şi, ca urmare, la îmbunătăţirea funcţionării lui. 

Coaching-ul sistemic facilitează alinierea obiectivelor, creşterea încrederii în interiorul echipei, aprecierea diferenţelor între membrii, reduce comunicarea toxică de tip agende ascunse şi politici divergente, are o contribuţie majoră la dezvoltarea şi consolidarea unei culturi organizaţionale orientate pe performanţă şi care foloseşte mai bine inteligenţa emoţională, socială şi cognitivă a membrilor ei.  

Chestionare de clarificare a rolului fiecărui angajat în echipă: cu MBTI, DISC, LSI (Human Synergistics) sau alte instrumente de evaluare.  Oamenilor le place să primescă profilul rezultat – Creator, Explorator, Promotor, Organizator etc. – şi sunt interesaţi să conştientizeze nevoile de dezvoltare ale tuturor celor din echipă, astfel că aplicarea unui astfel de chestionar atrage şi coeziunea echipei prin suportul reciproc acordat unul altuia în îmbunătăţirea unor aspecte ale activităţii fiecărui membru.

Chestionare pentru determinarea nivelului energetic şi emoţional al echipei (de exemplu Belbin) astfel încât se combină coaching-ul echipei ca sistem cu coaching individual pentru membrii echipei. Un astfel de program se desfăşoară timp de 12 luni, câte o sesiune de team coaching pe lună, urmată de fiecare dată de sesiuni scurte 1:1, pentru a clarifica planul de acţiune al fiecărui membru.

Interviuri individuale şi evaluări de tip Personal Profile, urmate de coaching cu echipa pentru stabilirea unui plan de acţiune şi a rolurilor specifice fiecărui membru. În paralel, coaching individual cu managerul echipei pe măsură ce se înaintează cu implementarea planului decis împreună cu echipa. Evaluarea permite şi familiarizarea şi folosirea unui limbaj comun, fapt ce facilitează înţelegerea mai bună a situaţiei prezente, precum şi a alegerilor ce se fac privind dezvoltarea viitoare. Procesul durează 4-5 luni, şi e urmat de follow-up de cca 2 luni.

who I am - a "fairness opinion"

I am my fair Lady.

MB

Of course, we smile.

(both - who write and read)

but it is a kinda specific assertiveness:

I didn't say "a fair"; by "my fair" I state

I am in charge of myself, aware and trustful -
and joyfully working.. a living (sic).

Hm. Eliza Doomore :))

Because it is.. l o v e r l y!

http://www.youtube.com/watch?v=T-2CnRuk6Nk

”Fairness” is a word with mainly positive meanings*:

pleasing to the eye or mind 

especially because of fresh, charming, 

or flawless (as "being in the flow") quality, 

clean, pure, fine, clear, ample, 

marked by impartiality and honesty 
(free from self-interest, prejudice, or favoritism)
conforming with the established rules,
consonant with merit or importance,

open to legitimate pursuit, attack, or ridicule,

free of obstacle, adequate, 

favorable to a ship's course,

"being such to the utmost".

(in banking there is the term fairness opinion**)

I could not use ”good” instead of ”fair”.

Goodness is the God's skill :)

As human beings, fairness is our pathway

in His garden.

  * http://www.merriam-webster.com/dictionary/fair

** Deloitte Corporate Finance LLC (DCF):

”One way boards can demonstrate fulfillment of their duties, 

when considering a transaction, 

is by seeking fairness opinion services 

from a trusted and independent advisor such as DCF.”

Well, taking into consideration this statement we may say
that in the very work of coaching,

considering the transformation (goal) client wants to achieve

as a ”transaction”: is it worth to ”buy” this new me? 

A coach is a support for a fairness opinion of your own.

(a trusted and independent observer of the process, 

of the ”dealers”, and the ”goods”).

I am a coach. A fair one :)