De acord cu Cristi Motca - trainingul (asa cum e practicat)
nu ajuta sa gasesti raspunsul la aceste trei intrebari, citez:
- Apreciez valoarea sarcinilor ce definesc rolul meu? Am motivatia de a ma implica fizic si psihic/de a-mi canaliza energia catre indeplinirea lor?
- Managerul meu direct are capacitatea cognitiva de a stabili contextul in care sa-mi desfasor activitatea? Poate adauga valoare modului meu de a percepe si de a gandi solutii la problemele cu care ma confrunt? (cu alte cuvinte: ''este mediul de muncă un mediu de învăţare?'' - nota mea)
- Managerul meu direct apreciaza valorile comportamentului de lider/mentor/role model sau este un specialist, focusat pe latura tehnica a rolului sau?
(vezi postul lui de aici)
Desi, din retorica întrebărilor, raspunsul multor angajaţi la ele ar parea ‘nu’, eu zic ca e un ‘nu’ care insa e parte din ‘nu stiu’.. Am avut un coleg care, daca il intrebai ceva si iti raspundea ‘nu stiu’, o spunea cu un astfel de ton ca iti era clar ca nu stie deoarece tu - seful - nu i-ai creat conditiile sa stie, pentru ca el ar fi vrut si i-ar fi placut sa stie!
Coachingul incepe interactiunea, sustine experimentarea si incurajeaza autonomia – nu prin recompensa, ci prin empowerment.
Nu e nevoie de "transfer al responsabilitatii pentru procesul de invatare" – asta este o falsa responsabilitatea asumata de organizatie pentru individ – falsa, deci usoara, caci, in fapt, lipsita de responsabilitate: toti stim ca dezvoltarea personala e doar responsabilitatea persoanei. Întrebarea care se pune e cum faci ca această atitudine - responsabilitatea - să fie cea aleasă de către angajatul însuşi?
Si eu fac ceea ce se numeste training, dar ceea ce fac e learning prin coaching – ca am o proportie de 80 :20 interactiune livrare, dar aceeasi e proportia de intrebari versus continut! Iar acele intrebari sunt focusate pe participant, pentru ca el are controlul a ceea ce se intampla acolo cu el.
Da, learner takes control.
Si trainerul ce face? Poi.. recunoaste !!! daca are guts, vorba ta. Sau daca e coach, vorba mea. Hai sa iti mai spun ca mi se pare necesar sa faci in traning ca participantul sa treaca de 'la stima de sine in altii', la 'stima de sine in el'.
In graficul pe care il preiei (vezi postul de aici),
de la primele trei (care presupun un altul la care te raportezi), la ultimele doua (care te presupun pe tine cel fata de care te raportezi).
Shift-ul (invatarea in training) e intre cele doua: interactiune (cu grupul, subiectul etc.) si experiment (cu tine, ca esti de fata).
Sa ajungi ca un om sa mute un scaun pentru ca asta ii creste stima de sine! Ei, iti dai seama ce face apoi in organizatie… Ca sa se intample acest lucru, trebuie sa fie prezent. E greu sa fii prezent.. unless YOU are the main character. Ei, aici, iar e abilitate de coaching, zau. Numai daca esti prezent, poti sa vezi optiunile, altfel nu. Mda – de regula, la un coaching sponsorizat/cumparat de organizatie pentru angajat, e bine sa ii spui organizatiei ca, dupa, s-ar putea sa ii plece omul – pentru ca, in fine, le vede pe optiuni si.. goes for it.
Poi, nu ar fi mai bine sa vada el optiunile din interior? Sa ai acolo in organizatie un learning enviroment – care, zau, e tot coaching. Dar ce vorbim noi aici, cand trainingul se desfasoara acolo! Care e enigma trainingului si de ce?! La prima intrebare am un raspuns de la un coleg, in liceu: ’Enigma Otiliei e ca Felix a dormit cu ea si-a lasat-o cum era.’ La a doua – nu am raspuns!
:)
(o postare gazduita intr-un con-text care ma onoreaza - aici:
http://www.cristimotca.ro/2010/04/14/despre-antrenoring-cu-magda/#)
Postări
