20 feb. 2014

pentru ce să citim, frăţâcă?! (avem o societate - cum procedează)

bună dimineaţa, societate civilă :)
dumneata ai 1000 de frende şi frenzi?!

dacă ai, te-ai scos, nu mai trebuie să citeşti nicio carte:
stai pe Facebook şi trăieşti 1000 de vieţi până mori!

dacă n-ai, să-ţi faci, bre, să nu mori doar în viaţa ta, de.
he he heee, fraţică, dă-mi o bucăţâcă...

acu, să observăm că motivaţia cu mia de vieţi nu mai e valabilă.
când citeşte, omu' nu citeşte de curiozitatea vieţii altuia,
omu' citeşte de curiozitate de viaţa lui. eşti curios cine eşti?!
citeşte, domnule! ''simte-te, naibii'', cum ar fi..
cum ar fi, dacă TE-ar povesti cineva, viaţa ta? hm?!
hai că te iubesc, societate civilă! 

mirat precis!

constat că au ajuns oameni pe acest blog că au dat căutare "mirat" hehe, am ştiut eu pentru ce eram precisă! http://coaching2success.blogspot.ro/2011/02/in-search-of-curiosity.html

17 feb. 2014

yes, I can (the quality advantage..)


Any profession has a label-engine for moving into its specific markets.

Coaching used - and abused! - the saying:
"Manager as a coach"
or
"I do not know any differences between leadership and coaching"
Well, it seems there are...
Actually, after over 15 years in management positions I know there are, and I use all this knowledge and leadership skills in my coaching programs.

Michael Porter of HBS once warned that the most dangerous place for a business is to be stuck in the middle without an obvious advantage of cost or quality.

Those who can't, teach

Those who can, nests ;)

Antrelier!

13 feb. 2014

Comunicare cu bune.. a! (începe a cincea serie NESTworkingI - coaching în comunicare)


Research!
Text: "Mi-au trebuit 27 de ani şi un deget să fac asta"
( (c) Mihnea Gheorghiu )





Am postat textul împreună cu cele două fotografii, succesiv, la o lună una după alta. Prima, cea cu domnişoară şi parfum, poza făcută de Mihnea, nu a primit niciun like - pe peretele meu, la autor au fost câteva grinningly comments :)) A doua, cea cu Noica şi rugăciune, făcută de Ionuţ Geambazu, şi postată de mine cu acelaşi text, a primit multe multe like-uri, dar şi ceva comentarii gen 'ei, ce să-ţi spun!? atâţia ani şi un deget!'

Realitatea adevărată-adevărată era fix cea descrisă de frază: amândoi aveau 27 de ani şi, ca să ţii ceva în mână, pui cel puţin un deget.

Ce învăţăm (sic!) noi de aici:
- nu putem să procesăm informaţie (vai, era să zic 'nudă' ) fără să-i ataşăm o relaţie;
- relaţia bate informaţia!
- nu putem să fim pur şi simplu descriptivi: 'ce e aici' e uitat în 'ce simt aici'
- emoţia bate raţiunea!
- nu putem să fim atenţi-atenţi la prezent
- trecutul (şi viitorul!) iau la bătaie prezentul!

Hm-hm. We are in the mood for fight, se pare.
Ei bine, ne putem antrena să comunicăm mai bine!
(A se observa că exclamaţia bate punctul )

La NESTworking explorăm.. puncte - perspective noi, probăm atitudini şi comportamente noi care ne ajută să abandonăm ''reflexul'' de a da vina pe altul, ne sprijină să construim reflexul responsabilităţii personale: dacă nu eşti tu stăpân pe viaţa ta, atunci cine.. e.. ?!


Pe pagina de Facebook dedicată găsiţi detalii despre cum să vă înscrieţi - numărul de locuri este limitat la 9!, pentru a aplica trebuie să trimiteţi o scrisoare cu motivul pentru care doriţi să participaţi, termenul limită de trimitere este 25.02.2014.

Tot acolo găsiţi de citit şi alte postări utile în comunicare:

Atelier de comunicare cu sine şi cu ceilalţi 

NESTworking I
personal&professional grow: e m p o w e r 




12 feb. 2014

Coaching - cele 6 niveluri (Modele de coaching /8)


Coaching – modelul celor şase nivele

O cale de a înţelege diferitele tipuri de intervenţii de coaching este să le clasificăm în două categorii:
  • Ce e acolo: sunt acele demersuri în care coach-ul foloseşte în interacţiunea cu clientul chiar ce se întâmplă în întâlnirea respectivă – aşadar, urmează interesele clientului, utilizând ceea „ce e acolo”.
  • Ce e aici: sunt acele demersuri în care coach-ul foloseşte ceea ce ştie el să ajute clientul să facă ce şi-a propus şi să îşi atingă obiectivele pe care le doreşte – aşadar, utilizează ceea „ce e aici”, de exemplu împărtăşind cunoştinţe personale şi oferind feedback.

Aceste două tipuri de intervenţie pot fi folosite pe rând în cursul sesiunii de coaching, pe măsură ce dialogul de coaching înaintează şi creşte în complexitate.

 Copyright © 2013. Dr M H Munro Turner. All rights reserved for above image

Mike Munro Turner spune că în programele de training pentru a deveni coach pe care le-a susţinut el, majoritatea participanţilor se aşteptau şi se simţeau confortabil cu stilul spui ce ştii şi eşti expert în asta (nivelul 2 din diagramă). Ei înşişi erau foarte familiarizaţi să-şi folosească propria expertiză şi experienţă şi să spună altora cum să rezolve o problemă sau să îndeplinească o sarcină. A putea face acest lucru este o abilitate importantă, un talent care are, însă, limite clare. De exemplu, acest tip de interacţiune poate fi demotivant pentru cel care îl primeşte, şi poate să-i slăbească încrederea în propriile forţe.
Dar principala limitare constă în faptul că, procedând aşa, un coach nu va putea oferi coaching niciodată unui persoane care ştie mai multe decât ştie el însuşi – pentru a face asta, coach-ul trebuie să înveţe să ajute clientul să-şi folosească propriile resurse, fiind atent să sprijine persoana respectivă să îşi urmeze interesele afirmate explicit (nivelul 3). La Şcoala noastră de coaching obişnuim să mergem cu participanţii pe un teren de tenis, unde, o zi întreagă, au parte de o experienţă foarte puternică, şi, adeseori, transformativă: văd că pot oferi coaching unui coleg de curs, ajutându-l să îşi îmbunătăţească jocul de tenis, în ciuda faptului că nu ştiu ei înşişi nimic despre cum să antrenezi un jucător de tenis, iar uneori chiar în ciuda faptului că nu au jucat în viaţa lor tenis!

Numai atunci când coach-ul în devenire a ajuns să stăpânească deprinderea de a folosi experienţa clientului ca şi contribuţie esenţială în procesul de coaching al acestuia, numai atunci coach-ul poate să înceapă să utilizeze experienţa de tip „ce e aici” în mod eficace.

Următorul nivel de complexitate este cel la care coach-ul este capabil să folosească ceea ce observă şi gândeşte pe parcursul sesiunii, iar astel să dea feed back, să „provoace” clientul, şi să creeze şi să aplice ipoteze de lucru (nivelul 4).

Această abilitate îl face pe coach în stare să sesizeze interese ale clientului pe care acesta nu le exprimă şi pe care acesta e posibil să nici nu le conştientizeze. Pentru a urma acest interes implicit (nivelul 5), este necesar să ai, în calitate de coach, un nivel înalt de pregătire şi de senzitivitate, de vreme ce este mult mai mare probabilitatea ca, aşa, să o iei într-o direcţie greşită decât dacă urmezi pur şi simplu interesele pe care clientul le declară.

Capacitatea de a discerne, de a observa în timpul procesului de coaching care sunt intenţiile clientului, cele implicite, nu cele afirmate, oferă coach-ului baza necesară de a trece la un nivel şi mai mare de complexitate a intervenţiei de coaching, nivel la care are sens şi efect să împărtăşim persoanei pentru care suntem coach înţelepciunea şi percepţiile noastre (nivelul 6). Dar, tot aici, există pericolul ca, dacă am judecat greşit, să şi acţionăm greşit, şi e posibil să îi negăm clientului capacitatea de a avea acele percepţii despre nevoile lui chiar el însuşi.

Şi, uneori, cel mai puternic, cel mai cu efect lucru pe care îl putem face pentru clienţii noştri – şi cel mai simplu - este să fim prezenţi, să fim martori atenţi şi să îi vedem aşa cum sunt acolo, de faţă (nivelul 1).

Aşa cum se întâmplă în general cu modelele care statuează mai multe nivele, nu există, de fapt, un moment prescris pentru cea mai bună aplicare a tipului de intervenţie respectiv – totul depinde de sesizarea momentului în care acea abordare poate avea cel mai mare efect. Dar, cu cât avem mai multă flexibilitate în a folosi un nivel al intervenţiei sau altul, cu atât suntem mai eficace în profesia noastră de coach.


Mulţumiri Dr. Mike Munro Turner pentru permisiunea de a prelua textul de mai sus.
http://www.mikethementor.co.uk
Copyright pentru prezenta variantă Magda Bunea. 
Conform Legii drepturilor de autor, orice preluarea - integrală sau parţială - a acestui text este interzisă fără acordul scris al autorului traducerii.

9 feb. 2014

societatea datoare..

bună seara, societate civilă!
ia să vedem noi poză cu 'poziţia părintelui'
şi să citim:
"Ganduri de adoleşcenţi"
!
îuliu îuliu (carevasăzică)

am căutat ceva comunităţi preocupate de creşterea copilului adolescent,
părinţi şi sfătuitori, şi, deja şi copii, da
în scop de anunţ că a apărut minunatul atelier de scriere creativă, pentru copii între 10 şi 14 ani. (ăsta adică: http://www.motanov.ro/portfolio/scrierecreativa/)

dragă societate civilă, 

în România, nimeni nu se ocupă de copii între grădiniţă şi liceu?!
fix în acest interval care dă direcţia de la oliţă la la la
''două adolescente s-au bătut'', ''un elev de liceu şi-a bruscat profesoara''
"procentul de promovabilitate la Bac a ajuns la 50%"
de la "mama, doar mama, făr'a fi datoare, ştie când ceva mă doare"
la la la "să-l ia dracu' de drogat că mi-a nenorocit familia",
unde 'mie mi pe mine' zice tot mama doar mama, făr'a fi datoare, deee?!


imagine de pe www copilul ro
are câteva zeci de share, dar, totuşi, în comentarii s-a spus şi adevărul:
copilul e iubit punct
fără când, fără de ce, fără trebuie


Mini research: „Coach” – cuvânt în anunţurile de angajare online: În Marea Britanie: 1763. În România: 3


Piaţa muncii în ţările foste comuniste pare să aibă un interes redus în a angaja „coach-i”. Având în vedere valorile coaching-ului, ca abordare a muncii – autonomie, învăţare, responsabilitate, performanţă - situaţia reflectă schimbarea lentă a culturilor organizaţionale şi a stilurilor de conducere de la organizarea muncii bazate pe control şi feed-back negativ, la cea care foloseşte delegarea, managementul prin proiecte, orientarea pe învăţare, feed-back constructiv, creativitate şi empowerment la locul de muncă.

De asemenea, la nivelul individului, al valorilor şi obiectivelor personale, este vorba de lipsa deprinderii de a îţi gestiona propria dezvoltare, personală şi profesională, carenţe de atenţie şi conştientizare la ce vrei şi ce faci, ezitare în asumarea responsabilităţii pentru viaţa ta – toate acestea pe fondul unui comportament încă bine întipărit, din păcate, de a aştepta „directive” şi de a urma un conducător „atotputernic”. Aceste trăsături ale organizaţiei şi omului determină ceea ce se vede cu ochiul liber: şi angajatorul, şi angajatul sunt nemulţumiţi.

din articolul publicat aici:
RECURSUL LA COACHING, Magda Bunea pentru Learning Network