29 sept. 2015

What is it worth to become (lost in translation?!)


“I am the food of the mature: grow, then, and you shall eat me.''   

“I am a great food: grow and you will eat me.''

 "I am the food of the fully grown. Grow and you will feed on me.''

“I am the food of the great; grow and you will eat me.''

 "I am the food of adults: grow. and you shall eat Me.''

 “I am the food of grown men; grow and you shall eat Me''

 "I am the food of strong men; grow and you shall feed on me.''

 “I am the food of grown-ups: grow and you will be feeding on me.''

Different translation of a passage from Saint Augustine famous book, Confessions.


Augustine of Hippo (354–430 CE) as painted by Botticelli ( c. 1445–1510)
( en.wikipedia.org)





28 sept. 2015

''În fine, nici nu vreau sa mai zic ca e greu, am constatat ca empatia e ceva de o mie de ori mai rar decat mi-am imaginat.''


Simina, multi te stim, esti prezenta chiar si in absenta noastra. Cat timp iti ia Revista de Povestiri si cat iti da inapoi din ce ti-a luat?

Hi hi hi. Din timpul in care sunt treaza imi ia cam 80%, ba chiar 90%. Din seri, din weekenduri, de pe unde poate. Imi da inapoi timpul povestirilor, ca orice lume literara in care, daca intri, e ca si cum traiesti mai multe vieti. Imi da mandrie, oameni, bucurie, dar nu stiu cum s-ar masura ele in timp. In calitatea timpului, cred.

Citiţi mai departe ce spune un om curajos şi atent la vremea lui -  interviul aci:


Chiar dacă Revista de Povestiri nu mai apare, ideea proiectului e vie prin alte forme de manifestare - atelierele creative şi educative: scriere - ficţiune şi SF, şi, nou de tot, un atelier de poezie!, scenaristică, comunicare şi coaching, caligrafie, argumentare şi... practica de a deveni un cititor mai bun: clubul de lectură şi proiectul interactiv ''Pop-up stories''

So, pop-up! :)

25 sept. 2015

Devenirea întru.. performanţă* (Fake it til you.. crack it?)


După o jumătate de zi de training, ce (ţi) se întâmplă?  Ce se citeşte pe faţa ta? Unde simţi.. ''cuta unui adevăr''? Open minded nu înseamnă să ţii deschisă uşiţa pe care ştii ce o să intre, să aştepţi musafirul, pregătit să verifici că e cel la care te gândeşti. Aşteptarea altuia - sau a altceva - e cel mai adesea aşteptarea de tine în altul. Venirea cuiva sau a ceva se întâmplă cu adevărat dacă nu o măsori cu unealta conformităţii ci cu cea a curiozităţii. Venirea cuiva sau a ceva se întâmplă cu adevărat dacă te creşte, şi te creşte dacă te simţi deosebit de tine, cel dinainte, dar nu altul - ci doar (sic!) mai cuprinzător.

Am să redau aci un citat mai lung din Constantin Noica, un text uşor misogin, cum şi era filosoful nostru (cu o singura excepţie: fiica lui).
''După o jumătate de oră de convorbire în societate, orice femeie scoate din geantă pudriera ca să se refacă. Recunosc esenţa feminităţii într-un gest ca acesta. Dar şi tot ce e absurd în esenţa feminităţii. Căci femeia înţelege să se refacă aşa cum a fost. Ea nu-şi dă seama că a trecut un anumit timp, în care s-a întâmplat ceva; că a intrat şi ea într-un proces de devenire; că pe faţa ei trebuie să se citească urmele acestei deveniri. Ea nu admite să treacă peste chipul ei umbra unei idei care se va fi rostit, sau să se înscrie undeva cuta unui adevăr. Nu, ea vrea să revină la chipul din faţa oglinzii, la masca adoptată o dată pentru totdeauna. Ce-i pasă că falsifică astfel o întreagă devenire? Ea vrea să rămână aceeaşi. Într-o lume în care totul devine, ea crede că poate rămâne aceeaşi.'' 

Ei bine, la fel şi foarte multe organizaţii! Afişăm un set de valori, afirmăm o viziune valabilă, defalcăm misiunea în planuri frumos explicate prin acronime alese în respectul mnemonicii manipulatoare, facem programe de training care să susţină schimbarea, scriem ''performanţă'' pe toţi pereţii, invităm şi un speaker motivaţional să provoace (!) oamenii - şi nu ideile. Bun. Apar ceva ''a-ha moments''. Astea sunt nişte stări plăcute - te ia, aşa, cu vioi. Dar nu te ţine mult. Ca să creşti, te schimbi, ca să schimbi, faci des altceva - eşti ceea ce faci cel mai des, Aristotel dixit. Ca să te schimbi, transpiri! (Da, Edison.) Dar nu e frumos (!) să transpiri, mai bine îţi pudrezi nasul. Să nu se vadă. Şi nu se vede: în foarte multe organizaţii nu se vede decât exerciţiul bugetar. Restul e.. vrăjeală pentru obrăjori.


Departe de mine gândul - se zice, ei bine, pot să spun: cu totul inexistent gândul că organizaţia face toate astea ca să manipuleze, că doar ''programează'' angajaţii ca să îi ''stoarcă'' de ceea ce au mai bun pentru profitul ei. ''Mi-a venit să vărs puţin în gură''asistând la o prezentare de program de coaching de către direcţiunea HR şi un coach spilcuit, spune autorul anonim al articolului Detest coachingul, apărut pe platforma radioerevan.ro - articol foarte.. gustat: câteva sute de share pe FB. Dar omul are şi dreptate, pentru că se întâmplă uneori ca lucrurile să fie făcute doar (!) pentru că trebuie să dea bine. Însă e o diferenţă esenţială în cele două feluri în care înţelegem englezescul ''fake it til you make it'': practică atentă şi conştientă a unei deprinderi până devine reflex ( a.. treia natură!); sau prefăcătorie în formă continuată, ca să preiau un calc lingvistic din justiţie. În acest din urmă caz, dreptatea se manifestă şi în organizaţii, expresia devine ceva gen ''fake it til you crack it''. Atunci e atunci: e greu să pudrezi o crăpătură.

În fine, nu ştiu alţii cum sunt, dar eu mă întreb! :) Mă întreb dacă ne dăm seama că faptul că multe din ''programele de dezvoltare personală'' sunt un eşec afectează foarte mult angajatul trimis la acel program şi, desigur, prin efectul personal, afectează performanţa organizaţiei mult mai mult decât banii cheltuiţi ''degeaba''. Oamenii îşi preţuiesc viaţa, faptul că altcineva plăteşte ca ei să îşi irosească timpul nici nu îi face fericiţi, nici nu îi motivează. Ba dimpotrivă.

Schimbarea e un proces dificil pentru organizaţie, ca şi pentru orice om. Pe de o parte, pentru că ne place ''con-fortul'' a ceea ce ştim: faptul că ne pricepem, competenţele noastre alcătuiesc ''fortul'' personal, tăria noastră. Ca să te schimbi e necesar să te înmoi, să poţi să te potriveşti altui ''tu'', dorit - posibil. Un ''tu'' probabil! Tot ce e posibil poate fi.. probat. Pe de altă parte, ca să te schimbi e necesar să ne depăşim teama de.. străin, de acel alt eu, mai aproape de cel care eşti cu adevărat! Cea mai bună metodă de ''depăşire'' a fricii e curiozitatea bună - curiozitatea de tine însuţi. Cu toţi avem aprehensiuni - sau pre-judecăţi - când e vorba de un străin, chiar dacă acesta suntem chiar noi. Sau cu atât mai mult! Zice Augustin: ''e în noi ceva mai adânc decât noi înşine''. E o vorbă în care mi se se pare că adânc e sinonim cu.. înalt :) E în noi ceva mai înalt decât noi înşine: putem construi un alt ''fort''. Vorba cântecelului din copilărie: ''Vom face altul, pe râu în jos/Altul mai trainic şi mai frumos.'' A se observa că e vorba de aval - acolo unde râul e mai mare, podul e musai să fie şi el mai mare.

Aşa că să fim open minded faţă de străinul din noi, ca oameni. În fine - deseori şi compania are aprehensiuni faţă de cea care afirmă (sic!) că vrea să devină: o percepe ca pe o altă formă de organizare, ''străină''! Ca urmare, ca organizaţie, să începem prin a cunoaşte şi a valoriza noul pe care ni-l dorim, tocmai pentru a asigura contextul propice întâlnirii angajatului cu el-cel-care-vrea-să-fie, să asigurăm mediul de creştere. Companiile au a-şi da seama că oamenii vor să fie sprijiniţi să se dezvolte cu adevărat. Nevoia fundamentală a oricărei persoane e cea de recunoaştere a identităţii - citeşte ''a valorii''**. O întrebare simplă pentru evaluarea unui training este să întrebi omul: Te-ai duce pe banii şi timpul tău la programul ăsta anume? 

Nimeni nu se dezvoltă personal mai mult decât e el - ''creşte, şi te vei dezvolta''. Zic să ţinem cont şi de observarea simplă: growing is an act of freedom.

-------
* ''Devenirea întru performanţă'' este o variaţiune a numelui tratatului de ontologie al lui Constantin Noica Devenirea întru fiinţă. Are, desigur, rostul (sic!) de a atrage atenţia că performanţa nu e dacă.. fiinţa nu e! (Plus un wink către toate variaţiunile cunoscute pe tema ''a fi sau a avea'')

** ''Convergenta celor doua forte – interesul companiilor pentru valoare (citeşte ''identitate'' - n.m./nota mea, MB) si interesul oamenilor pentru identitate (citeşte ''valoare'', n.m.) – va schimba peisajul organizational pentru totdeauna.''Gallup Organization

Imaginea de aici: blush-1930s-ad moviestarmakeover com

20 sept. 2015

Flying is heading to a nest :)


There are so many sayings about flying - it looks like you are wasting your life if you do not keep winging - and, of course: ''the sky is the limit'' (well, indeed - the Heaven could be the limit of a proper life, isn't it?!)
I do believe it worth to pay attention - to humble around - practice the enlightenment difference between big and great, between a saying-worth-to-say, and a saying-worth-to-do.
Flying is longing to earth, to rest and build - to welcome life.
The very checking for Noah was the dove fly without returning back :)

There is a huge difference between a goal and a purpose, as it is a significant difference between a mean and a meaning. People are now very much caught in organizations, values and visions are the new good to do worshiping. But lets notice people are not the offerings, people are the very recipients for their own wishes.

Well, speaking of nest - the last two NESTworking workshops in 2015 are for 12 October, and 9 November. Only 9 people to coach for good - if you detect a nest in your soul, do come to fly to it :)




16 sept. 2015

Modelul generic de rezolvare a problemelor (Modele de coaching / 10)


Una dintre cele mai bine conturate comunităţi de coaching este cea din Australia. Am avut ocazia să fiu solicitată să contribui la o mai bună înţelegere a coaching-ului în România prin invitaţia de a traduce o carte care mi se pare în totul necesară oricui doreşte să presteze acestă activitate la standarde profesionle şi nu amatoristice, cum prea adesea se întâmplă la noi.

Iată, pe scurt, ce face un coach într-o sesiune de coaching:

1. Explorează împreună cu persoana acompaniată situaţia lui prezentă.

2. Lucrează cu persoana la definirea problemei sale – cât mai pe scurt.


3. Analizează împreună toate opţiunile care i se par posibile.


4. Clarifică împreună valorile individului şi care e ierarhia lor.


5. Explorează cu individul care sunt sentimentele, opiniile, convingerile.


6. Stabileşte împreună o listă a obiectivelor, în ordinea importanţei.


7. Analizează riscurile, dar şi consecinţele atingerii obiectivelor propuse.


8. Invită persoana să aleagă acel obiectiv pe care simte că îl va atinge.


9. Alcătuieşte împreună cu persoana o listă a obstacolelor ce pot să apară.


10. Explorează împreună (brainstorming) variante de a îndepărta obstacolele.


11.Acompaniază punerea pe hârtie a unui plan de acţiune definit cu exactitate: când, ce, cum.


12.La următoarea întâlnire, analizează rezultatele, dacă e cazul aduce ajustări împreună cu persoana, apoi trece la următorul obiectiv dorit de către client.


S. Skiffington, Z. Perry: Ghid de coaching, Editura CODECS, traducerea mea

Coaching At Work, Perry Zeus and Suzanne Skiffington  a apărut în prestigioasa casă de editură McGraw-Hill, în 2000, şi este citată ca fiind una dintre lucrările fundamentale despre coaching, alături de 
 Executive Coaching by Peter Stephenson (Prentice Hall, 2000) şi Co-Active Coaching by Laura Whitmore and others (Davies-Black Publishing, 1998).

O imagine care sprijină clarificarea locului coachingului am găsit pe www inovizion co za



15 sept. 2015

How come that pay-for-performance plans, inside of companies, do not work

''That reward actually narrows our focus and restricts our possibility.'' Dan Pink
 (..)
''The good news is that the scientists who've been studying motivation have given us this new approach. It's built much more around intrinsic motivation. Around the desire to do things because they matter, because we like it, they're interesting, or part of something important. And to my mind, that new operating system for our businesses revolves around three elements: autonomy, mastery and purpose. Autonomy: the urge to direct our own lives. Mastery: the desire to get better and better at something that matters. Purpose: the yearning to do what we do in the service of something larger than ourselves. These are the building blocks of an entirely new operating system for our businesses.'' (my highlights)
(..)
''Management is great. Traditional notions of management are great if you want compliance. But if you want engagement, self-direction works better.''
(..)
''The science confirms what we know in our hearts. So, if we repair this mismatch between science and business, if we bring our motivation, notions of motivation into the 21st century, if we get past this lazy, dangerous, ideology of carrots and sticks, we can strengthen our businesses, we can solve a lot of those candle problems, and maybe, maybe -- we can change the world.''

11 sept. 2015

..to slide easily through life...

“There are two ways to slide easily through life:
to believe everything or to doubt everything;
both ways save us from thinking."


Alfred Korzybski,
author of the most famous NLP stated premise,
"the map is not the territory"

8 sept. 2015

''Clarity affords focus'' Thomas Leonard


The stepping stone in any coaching process is to explore for clarifying in each of the four stages of a stem GROW approach - the goals, the reality, the options, the ways. If is not clear, it is not visible. Clarity in the present situation secures clarity in vision, reality evaluation, and goal, and bring clarity in choosing action to get the desired results.

It is worth to notice that the purpose of the main tool in the Inner Game method of coaching of Timothy Gallwey - ''critical variable'' - is to bring clarity in the way the individual relates to performance. Telling the tennis player to ''be good, do the best of you, and so on'' is a foggy instruction, and it welcomes interference of different interpretation of ''what is good'', and consequently affects results, as in the famous equation:

Image source www totdherman com
In an unexpected odd way, the focus of mind is moved from the action to do to the exploring ''what is the best of me''. Paying full attention to some aspect of the activity you perform, an aspect which has an essential role in performance, is bringing the needed clarity to focus. 

It is very important for the entire process to name - to put in words all the whys that prevent you to enroll in the change you want. Each and any of these resistance sentences reveals a frame of reference the coach could challenge to expand for the client to raise awareness, to identify limiting beliefs and to undermine them in order to free his/her mind to formulate the story they are longing to be their own.

Here you are are some ''names'' if you resist change, and you do not know what reason you have! :)

Image source ccsustain.wordpress.com

6 sept. 2015

...les prédispositions du public...


''Les média, parmi les autres facteurs, tendent à renforcer les prédispositions du public (comme son goût, l’intention de vote), au lieu d’agencer à leur changement. « Les facteurs médiateurs font en sorte que la communication de masse devienne un agent contributeur, mais pas le seul, dans un processus de renforcement des condition préexistantes ».[xiii] Si les média veulent obtenir le changement de la part du public, il faut soit que les facteurs intermédiaires soient inopérants, soit qu’ils soient favorables à la position adoptée par les média.'' Simina Diaconu


1 sept. 2015

L.I.P.

Live in Peace.