unde mergi când mergi înainte

bună dimineaţa, societate civilă 
când mergi înainte, ajungi unde vrei?!

ia verifică dumneata niţel..
(fii atentă - cum ar fi;
hehe, cum ar fi să ajungi, hm?)

imagine 'meeting moebius'
de aici: www. gilbert-garcin. com

"Knowing someone is a must to start a conversation? This is so old fashioned now!"

 yesss! :)

"I have attended recently a training which impressed me very much – it’s called NESTworking and it takes one month to go trough it. Under Magda Bunea’s close surveillance each of us evolved and assimilated real communication principles. What matter the most for me was that I have acknowledged the fact that I need to change something with/in me at first in order to bound stronger relationships or to simply repair the damaged ones.

Willing to perform accordingly, I have applied the lessons and I was curious to discover what would happen. We usually say things without thinking too much about the consequences or about their impact on people. We are at ease if we talk or approach a situation as we are used too, but believe me when I say that paying attention to details is worth everything. Even people seem to be much different now and they speak a lot without even saying anything! Knowing someone is a must to start a conversation? This is so old fashioned now! "

from here:

http://valeriatudor.com/2014/02/nestworking-powered-by-revista-de-povestiri/

thank you, Valerie!

How to be one of a kind ''employer of choice''?

How to meet all the requirements in the very order young talents would go for?

New media boosted the importance of internal communication quality
for companies' external branding.
A very interesting feature on Harvard Business Review blog
revealed a significant change in positioning items like "compensation",
and "market leadership" in the list of "job's advantage" of the newly grads.
Surprisingly, "people and culture fit" was the first!

How to efficiently express it?
What is a buy-in answer for the question:
"What is like to work there?"
For certain, you have to have a true story,
and an exquisite storyteller in charge of communication... 

 http://blogs.hbr.org/2014/03/how-companies-can-attract-the-best-college-talent/

Nimeni nu creşte pe altul micşorându-se pe sine*

Aşa.

„Înţelege cine poţi să fii.
Află ce să faci pentru asta.
Bucură-te de ceea ce eşti.”
(well, cu smerenie zic că asta
e după cel mai tare plan de management,
 în domeniul cunoaşterii, e drep
''ce pot să ştiu,
ce trebuie să fac pentru asta,
ce îmi este îngăduit să sper'' –
planul domnului Kant)

Magda Bunea, nestworker

• Certificat Profesional în Management, OUBS, 1998
• Diploma Publicitate şi Campanii de comunicare, FJSC/UB, 2004
• Diploma Excelenţă în training, Coaching Institute, 2006, 120 ore.
• Formare şi supervizare în coaching sistemic (2006-2009) 133 ore
• Certificat profesional CIRCUMPLEX model(LSI – life styles inventory), GSI (group styles inventory)

OCI (organizational development inventory), LI (leadership inventory) (prin Human Synergistics), 2007, 38 ore

• Formare în Solutions States for Coaching, 2008, 18 ore
• Formare în Coaching la nivelul identităţii, 2009, 21 ore
• Licenţiat: Inginer Electronică şi telecomunicaţii (1981), lucrarea ’’Antrenament prin biofeedback in afecţiuni cardiace’’
• Certificări: Ziglar Worldwide Certified Trainer, Formator ANC (CNFPA), Lector CNVM (actual ASF).

§     Autor de cursuri: Nestworking™, comunicare, managementul imaginii şi PR, managementul schimbării, coaching.

§  Conferinţe: Coaching în interviurile de evaluare, FOR-ul interior, Comunicarea internă – un MOFTskill?, News Agency – Playing Around Google, News Agencies- From source to resource ş.a.

§  Co-creator/redactor-şef al primei publicaţii în limba română dedicate – COACHING NETWORK: http://issuu.com/business-edu/docs/cn_nr_1

§  Companii în care activeaza/a activat: BrainFitness/Senior Partner, Agenţia Naţională de Presă AGERPRES/Director marketing şi relaţii publice (2004-2014), coordontor vânzări; Learning Network/redactor-şef revista COACHING NETWORK - prima publicaţie în limba română dedicată coachingului, EXELO Training & Development/guest trainer and coach, Asociaţia Brokerilor din Piaţa de Capital/trainer comunicare, EURITMA Training & Development/guest coach&communication  consultant, EXELO/guest coach nd communication consultant; Institutul Naţional de Administraţie/guest trainer şi autor de cursuri, Rambol Management/ guest trainer şi autor de cursuri, Editura CODECS/guest translator „COACHING ÎN ORGANIZAŢII. Ghid complet”, Editura Spandugino/guest translator seria INNER GAME de Timothy Gallwey: „Jocul interior şi munca”(co-translator), „Jocul interior şi stresul”, Editura ALL/Director promovare, Casa Lux/ consultant promovare, owner WUNDER, firmă de distribuţie; designer/prestator „fraudulos” producţie confecţii serie mică în comunism (1988-1989); inginer  electronist IIRUC.

§  Antreprenoriat: a lansat NESTworking™ (2013), concept workshop de coaching transformaţional; a fondat firma Wunder, 1995-2001, distribuţie.

§  Quality Parenting: fiica Magdei, Simina Domnita Diaconu, a lansat în 2012, la numai 26 de ani, un proiect cultural unic în România „Revista de Povestiri”, publicaţie de ficţiune de tip short-story, pentru care a organizat evenimente creative (Maratonul de lectură, Metroul cititorilor) şi a reuşit să impună, tot în premieră, ateliere de scriere creativă pentru adulţi, dar şi pentru copii, prin ‚,Academia Motanov’’ - cu scriitori români de prestigiu.. 

§  Ocupaţia actuală: Senior Partner BrainFitness, pentru care livrează programul transformaţional Nestworking™; executive coach, team coach; consultant în comunicare de branding intern; redactor-şef COACHING NETWORK; guest speaker&author MANAGER EXPRESS şi LEARNING NETWORK; guest coach EURITMA; blog GRADIENT – the coaching insight; contributor invitat pentru feed-ul de business news al LinkedIn, Pulse.

§  Experenţă managerială: peste 18 ani; Experienţă în training: 9 ani, cca. 3000 ore training; Experienţă în coaching: 7 ani, cca 500 ore de coaching

Clienţi:

§  Bănci, Finanţe & Asigurări: ING Bank, Banca Transilvania, RBS (ABN AMRO), BCR, BRD, Raiffeisen Bank, Credit Europe Bank, UniCredit Tiric Bank, EstInvest Broker, Asociaţia Brokerilor din Piaţa de Capital; Eureko (Interamerican), Allianz Asigurări; Medlife; COFACE

§  Administraţie Publică: Senat, Camera Deputaţilor, Curtea de Conturi, Consiliul Concurenţei etc.

Opinii clienţi: De la trainingul de comunicare cu tine, totul s-a schimbat în bine...

* am afirmat în acest interviu:  www.revistadepovestiri.ro/interviu-cu-magda-bunea/

TEAM COACHING pentru echipe de competitori (2) (articol apărut în Manager Express)

Din raţiuni de spaţiu editorial, această parte cu font gri nu apare în revistă.

Există numeroase practici şi modele de team coaching:

-         Chestionare de clarificare a rolului fiecărui angajat în echipă: cu MBTI, DISC, LSI (Human Synergistics) sau alte instrumente de evaluare. 

-         Chestionare pentru determinarea nivelului energetic şi emoţional al echipei (de exemplu Belbin) astfel încât se combină coaching-ul echipei ca sistem cu coaching individual pentru membrii echipei.

-         Interviuri individuale şi evaluări de tip Personal Profile, urmate de coaching cu echipa pentru stabilirea unui plan de acţiune şi a rolurilor specifice fiecărui membru.

-         Măsurarea/scalarea simplă a unor trăsături specifice eficacităţii echipelor: deschiderea, sprijinul reciproc, orientarea pe acţiune, stiluri de lucru personale pozitive şi aplicarea combinată de team coaching şi coaching individual pentru îmbunătăţirea acestora.

-         Evaluarea informală a stadiului în care se află echipa – ce merge, ce nu merge, ce se spune, ce nu se spune - prin discuţii libere 1:1 cu fiecare membru al echipei, urmată de o serie de recomandări discutate cu managerul: ce poate să facă echipa singură, ce aspect necesită coaching intern sau extern.

-         Aplicarea în timp real a modelului clasic de coaching – GROW (sau a altora derivate): dacă obiectivele de coaching sunt aliniate cu cele ale echipei/organizaţiei.

-         Auto-evaluarea echipei asistată de coach: fiecare membru el echipei evaluează unde se plasează echipa respectivă faţă de caracteristicile generale proprii performanţei ridicate.

-         Abordarea sistemică: permite creşterea gradului de conştientizare a relaţiilor între membrii echipei precum şi a intenţiilor acestor unii faţă de alţii şi faţă de scopul comun.

Şi, desigur, încă multe altele.

Am ales să aplic o abordare integrativă, profund umanistă, dezvoltată de-a lungul timpului prin reflectarea asupra a ceea ce fac (deprindere numită mai nou „critical thinking”) şi internalizarea unor afirmaţii ale celor recunoscuţi ca entităţi de referinţă în business şi coaching: Trebuie armonizate interesul pentru valoare (=identitate de piaţă) al companiilor cu interesul pentru identitate (=valoare de sine) al indivizilor, Gallup Organization; respectiv Cei mai mulţi dintre noi, inclusiv eu, avem nevoie să ni se reamintească frecvent puterea pe care o avem şi responsabilitatea (pentru rezultat) de a ne folosi mobilitatea (către optim), Tim Gallwey (parantezele îmi aparţin).

Dat fiind specificul echipei, era esenţial să setăm un cadru de conlucrare „egal”, astfel încât oamenii să se raporteze necompetitiv la subiectul dialogului în echipă. Un astfel de subiect îl poate constitui o ocazie de învăţare. În munca lor, instrumentul principal este comunicarea, aşa că am propus o evaluare a modului în care receptează fiecare axiome general acceptate ale procesului de comunicare – Şcoala de la Palo Alto, NLP, AT, EIQ, Inner Game. Toţi au descoperit perspective noi asupra stilului personal de comunicare, rezistenţa la schimbare a scăzut pentru că exista dovada că se poate şi altfel (aflau cum unii dintre ei făceau un lucru pe care ei încă nu îl ştiau sau nu îl considerau util), şi că schimbarea aduce o creştere a performanţei, astfel au învăţat unii de la alţii şi au ales obiective individuale de atins, pentru care au alcătuit fiecare un plan de acţiune. 

Prima parte a articolului.

Ultima parte.. în revistă! Manager Express

TEAM COACHING pentru echipe de competitori (1) (articol apărut în Manager Express)

Studiu de caz

Sesiunile de coaching au fost solicitate de o companie care activează pe piaţa de servicii financiare, pentru echipa lor de vânzări. Împreună cu organizaţia, am convenit ca efectele lucrului cu coach-ul să fie măsurate prin doi indicatori de performanţă urmăriţi de management în evaluările lunare: numărul convorbirilor telefonice cu acelaşi client să scadă, numărul contractelor şi volumul vânzărilor să crească.

Magda Bunea, Senior Partner BrainFitness
NESTworking

În orice echipă există o formă mai accentuată sau mai subtilă de competiţie, în funcţie de scopul pentru care s-a creat echipa, scop care, la rândul lui, configurează structura şi atribuirea rolurilor.

Atunci când echipa e constituită ca parte a unui proiect, având, practic, ea însăşi un mini-proiect de gestionat (sau un maxi-proiect, în cazul echipelor de directori), membrilor ei le sunt atribuite roluri, iar obiectivele de performanţă ale fiecăruia se potenţează reciproc. În astfel de cazuri, competiţia între membrii echipei este mică, iar faptul că ea se manifestă vizibil poate permite diagnosticarea rapidă a unor disfuncţionalităţi: 

-         fie la nivelul membrilor echipei: existenţa unor agende ascunse, răfuieli interpersonale, comunicare defectuoasă în cadrul proiectului, carenţe în abilităţile manageriale ale şefului de echipă;

-         fie chiar la nivelul managerului respectiv, care poate cultiva o competiţie păguboasă pentru proiect, menită să îi permită să îşi ascundă incompetenţa prin tehnici mai mult sau mai puţin vizibile de manipulare. Divide et impera este, desigur, o tehnică creditată de succese istorice, dar una este teritoriul dat şi alta - performanţa unei organizaţii, un „teritoriu” care poate să crească doar prin alinierea obiectivelor: de activitate, de misiune, de viziune. Tratarea unor astfel de disfuncţiuni se face destul de rapid printr-o intervenţie de team coaching, concomitent cu coaching individual pe obiective de schimbare bine definite pentru fiecare situaţie în parte.

Un alt tip de echipă este cel în care obiectivul de performanţă al echipei este şi obiectivul specific de performanţă al fiecărui membru al ei – este cazul celor din vânzări, în care încurajarea competiţiei este chiar instrument managerial, din păcate, de cele mai multe ori, cam singurul. Ca urmare, la nivelul conducerii, membrii echipei sunt „motivaţi” să fie primii, fără să se observe că, la nivelul persoanei, motivaţia e una negativă, şi se traduce prin „să nu fiu al doilea (sau ultimul)”. Pentru că între cele patru emoţii recunoscute de orice persoană – frică, tristeţe, mânie, bucurie (după Paul Ekman, citat de Daniel Goleman) - trei sunt cele care au legătură cu o stare de inconfort, de nemulţumire, omului îi este abătută atenţia de la ce vrea să facă la „cum să fac să nu mă simt rău”, motivaţia se referă la stare nu la obiectivul de performanţă. Cea mai importantă schimbare în astfel de cazuri este cea de la asumarea vinii (sic!) la asumarea responsabilităţii personale, şi ca partener în echipă.

Firma care solicitase team coaching este una dintre puţinele care sunt preocupate de ceea ce Tom Peters numea shine in the “working together”. Iniţiativa şi co-operarea erau încurajate la toate nivelele ierarhice. Şi totuşi, rezultatele arătau că se mai putea face ceva. Acest fapt era vizibil din „comportamentul” echipei, care dădea semne de atitudini defensiv-agresive, dar şi la nivel de individ, aplicarea mai frecventă a unor „rutine” de desconsiderare a oricărui coleg care avea un insucces.

(continuare)

Hai să nu mai vopsim gardu'.. (avem o ţară - cum procedăm)

Bună dimineaţa, societate civilă
Ţi se vede leopardu'...

(şi dincolo, şi dincoace, nu ne place)

După o conversaţie mai lungă cu oameni din sistemul de educaţie,
ăsta mic nu o duce prea bine.
Există inspectori pentru care evaluarea 360 de grade a dat aşa:
îi place mâncare libaneză, irişi galbeni, bijuterii din aur cu pietre roz.
Există doamne învăţătoare care nu mănâncă flori, aşa că buchetele sunt din bancnote.
Există cadre didactice care pot face rău propriei familii de groaza unei inspecţii anunţate peste noapte - te gândeşti ce le pot face elevilor.
Există părinţi a căror teamă principală e să nu lipsească numele copilului lor din lista scrisă pe felicitarea de ''atenţie''.
Există profesori care consideră că a iubi elevii e o utopie, aşa că intră la clasă cu alte sentimente realiste, bine practicate, vizibile.
Există părinţi care cred că a teroriza copilul să ia numai 10 nu e un abuz asupra lui.
Există în şcoli uşi pe care scrie 'psiholog' - atât.
Există copii care plâng şi copii care bat.
Există copii care nu ştiu să înveţe, nu ştiu cum - cărora li s-a spus că sunt proşti şi care nu tulbura aşteptările doamnei sau domnului profesor: 73% din copiii din clasa VIII-a NU au luat notă de trecere la evaluarea naţională la matematică. Aceşti copii NU au nicio vină - să ne fie clar.

E povestea aia, cu un bunic, cu cei doi nepoţi, câte unul pe fiecare genunchi, şi ăştia mici spun pe rând că obrazul din partea lui e cel mai frumos, se ceartă şi, supăraţi, încep să dea palme pe obrazul.. "celuilalt", dar, de fapt, al aceluiaşi bunic pe care afirmă că îl iubesc.
Cam aşa suntem: părinţii şi profesorii, şi copilul pălmuit din ambele părţi :(

Există un singur lucru care îi uneşte pe toţi oamenii - profesori, părinţi, inspectori, copii - ''prinşi'' în învăţământ: FRICA.
Şi cele trei manifestări ale ei: agresivitate, fugă sau defensivă.
Fight, flight, freeze.

Societate civilă, dacă mai faci mult pe mortul s-ar putea să-ţi iasă.

imagine: A leopard cub sleeps on a water bowl in its air-conditioned cage on a warm summer day, at Shanghai Zoo [AP]