Modele de coaching: „Eul ideal”

Este un subiect căruia Richard Boyatzis i-a acordat multă atenție în cadrul teoriei lui „Intentional Change”, a cărei temă determinantă este ceea ce el numește Ideal Self – Eul* ideal. El afirmă că, pentru a crea schimbare sustenabilă, fiecare persoană trebuie: 

1. Să-și identifice Eul ideal – cine vreau să fiu?
2. Să-și identifice Eul real – cine sunt?
3. Să alcătuiască o „agendă de învățare” (learning agenda) care să îl ajute să își dezvolte aspectele la care e bun (strengths) și să lucreze asupra părților slabe (weaknesses)
4. Să caute și să practice noi comportamente, gânduri, sentimente sau percepții.
5. Să dispună de relații în care are încredere care să îl susțină să experimenteze și să înțeleagă cum să aleagă și să folosească fiecare descoperire care apare în procesul de schimbare pe care a ales să îl parcurgă.

„Eul ideal” este un miez motivațional în evoluție în cadrul eu-lui, care concentrează dorințele și speranța, aspirațiile și visurile, scopul și chemarea, și care conduce (la) schimbare(a) în comportamentul nostru, în emoții, percepții și atitudini. 

Eul ideal este alcătuit din 3 componente majore:
1. O imagine bine definită a viitorului dorit, acel viitor care este o articulare a visurilor, aspirațiilor și lucrurilor imaginate de persoana respectivă.
2. Speranța determinată de optimismul persoanei respective și de încrederea acesteia în competențele sale generale. Speranța este, de asemenea, o expresie a gradului în care persoana respectivă este eficace (self-efficacy) – credința persoanei că e capabilă să producă rezultate.
3. Un simț al cunoașterii tuturor fațetelor propriei persoane și, totodată, o acceptare a acestora, deci a identității sinelui (puncte tari în trecut, trăsături de caracter și alte obiceiuri și dispoziții care s-au manifestat constant de-a lungul vieții)

„Eul ideal” se manifestă ca o viziune personală a ceea ce dorește să împlinească o persoană în viața și munca sa - sau poate fi înțeles și ca imaginea despre cine vrea să fie persoana respectivă.

Dacă un coach dorește să își sprijine clienții să se schimbe, una din cele mai puternice abordări este să activăm forța Eului lor ideal.

În cartea lor „The Ideal Self as a Driver of Change”, Boyatzis&Akrivou propun trei elemente pentru a contura și dezvolta un Eu ideal sănătos și robust, care să poată fi folosit de către coach în procesul de schimbare:

1. Conștientizarea: alcătuirea și prezentarea explicită a eului ideal prin creșterea atenției la tot ce contează (mindfulness of it) și la tot ce compune eul lor ideal. (vezi diagrama)

2. Importanța: creșterea importanței pentru ei a acestui eu ideal al persoanei prin creșterea intensității dorinței pentru părțile componente ale eului lor ideal.

3. Coerența: integrarea tuturor componentelor eului ideal cu viața dorită și cu viitorul lor.

 

A se obseva că Eul ideal este diferit de Eul pre(-)scris (Ought Self), acesta din urmă fiind ceea ce o altă persoană crede că ar fi Eul tău ideal, versiune pe care o preiei în mod greșit ca fiind Eul tău ideal. Eul prescris – „eul care trebuie să fii” – poate să fie o mască foarte convingătoare (chiar pentru cel care o poartă), o mască ce stă în fața Eului ideal, ascunzându-l. Ca urmare, în calitate de coachi, e necesar să fim foarte atenți și să ajutăm la de(-)mascarea impostorului! (într-un mod drăguț, desigur)

*am ales să folosesc pentru traducerea cuvîntului „self” forma „eul” și nu „sinele” ca să evit prea multe conotații filosofice, dar, mai ales, ca să rămân consecventă cu varianta pe care a ales-o cu ocazia transpunerii în română a două cărți ale lui Timothy Gallwey din seria Inner Game/Jocul interior, în care am tradus „self 1” si „self 2” prin „eul 1” si „eul 2”

.......

Mulţumiri Dr. Mike Munro Turner pentru permisiunea de a prelua si traduce textul de mai sus.
http://www.mikethementor.co.uk

Copyright pentru imagine precizat in interiorul ei.
Copyright pentru prezenta variantă în limba română Magda Bunea. 

Conform Legii drepturilor de autor, orice preluarea - integrală sau parţială - a acestui text este interzisă fără acordul scris al autorului traducerii.  

Modele de coaching - GRIT

„Grit” e un cuvânt care apare adesea în conferințe și articole care se ocupă de explorarea tehnicilor de motivare – sau automotivare. Înseamnă pasiune și perseverență pentru obiective pe termen lung. Având în vedere că procesul de coaching vizează atingerea unor obiective care necesită adesea un timp semnificativ, și, de asemenea, ținând seama că orice sesiune se încheie cu asumarea unui plan de acțiune, cu siguranță că în acele sintagme clasice „way to go”, „will”, „wrap-up” e de bază... grit.

Modelul de coaching GRIT (Grounding, Reflection, Implementation, Transformation) a fost formulat de către Lisa Eklund, Equestrian Performance Coach, USA, și  vizează  efectul  pe care e musai să îl aibă coach-ul asupra clientului: empower. Etapele modelului îl ajută pe client să găsească  acele puncte forte pe care să le urmeze - și să le urmărească – pentru a merge  pe acea cale care simte că e chemarea lui autentică.   

Modelul se bazează pe descoperiri din neuroplasticitate care dovedesc că mintea poate schimba creierul, ducând la apariția unor căi neuronale noi care să determine schimbarea obiceiurilor și comportamentelor vechi, păguboase. Dar cercetătorii atrag atenția că, pentru asta, e necesară multă determinare și muncă din partea clientului - și un mindset - gânduri și credințe - care consideră dezvoltarea (creșterea, cultivarea, realizarea) un aspect valoros și dorit al vieții. Adică tocmai ceea ce în engleză e numit GRIT. Fără acest „factor”, e foarte posibil ca schimbarea să nu se întâmple.  

A ști că mintea poate schimba creierul permite nenumărate posibilități pentru fiecare.  Adăugând GRIT – hotărâre și pasiune -, poți obține combinația care să te conducă spre 

a trăi cea mai bună viață dintre cele ce îți sunt accesibile.

G – grounding: este acea parte a conversației de coaching în care clientul este sprijinit să găsească acele tehnici și instrumente care să îl ajute să fie prezent în clipa respectivă, prezent cu totul în corp și în sine. Clientul va începe să se deconecteze de la problemele pe care le-a adus din trecut în prezent, precum și de la îngrijorările și presupunerile fanteziste despre viitor. Astfel, persoana respectivă devine mai conștientă de sine și dobândește o mai mare claritate asupra a ceea ce vrea și dorește cu adevărat în viața lui. Pe măsură ce e atent din ce în ce mai mult la lucrurile cu adevărat importante – mindfulness, individul reușește să fie mai relaxatși astfel crește capacitatea de a reflecta și explora posibilitățile nelimitate pe care i le oferă viața sa.  

Coachul îl va sprijini pe client să descopere cele mai bune căi personale (fiecare om e unic!) de a reuși să fie deplin în prezent. 

R – reflection:

Odată prezent în acel aici și acum al sesiunii de coaching, clientul va putea să reflecteze mai bine asupra punctelor forte pe care deja și le știe, și care îl pot ajuta să pornească în călătoria personală pe care și-o dorește. De asemenea, starea de prezență îi facilitează clientului accesul la o mai bună clarificare privind calea pe care dorește să o ia și de ce anume va avea nevoie ca să o parcurgă. E posibil ca persoana respectivă să vadă în continuare piedicile imediate, dar va fi în starea să vizualizeze acea destinație care este autentică pentru el. Astfel, cu finalitatea dorită în minte, clientului îi va fi ușor să observe cum și de care obiceiuri personale este împiedicat, și cum să renunțe la ele. Apoi va explora și va alege ce puncte forte noi are și le poate dezvolta și folosi. 

Coachul îi va pune clientului întrebări provocatoare de explorări noi, astfel încât să privească în profunzime și să reflecteze autentic asupra a ceea ce vrea și are nevoie pentru a obține.

I - implementation:

Este faza în care clientul cercetează și lucrează asupra diferitelor aspecte care îl pot ajuta să își atingă scopurile. Persoana respectivă va observa în ce măsură și cum poate folosi ceea ce a considerat că sunt atuurile sale, și va începe să schimbe acele obiceiuri și gânduri care îi blochează calea spre succesul dorit. Va începe să creeze noi tipare de gândire folosindu-se de o abordare pozitivă, un sistem de gândire orientat pe creștere, dezvoltare, realizare. Acesta este pasul cel mai dificil deoarece este necesar să renunți la obiceiuri vechi și să înfrunți orice temere poate să apară. Hotărârea și perseverența de a face lucruri sunt absolut necesare pe măsură ce clientul lucrează la schimbarea dorită.  Pe măsură ce procesul înaintează, clientul poate să aibă eșecuri și să învețe din ele ce poate să facă altfel. Dar dacă va continua spre țelul propus, recompensa de a trăi viața pe care și-o dorește va fi neprețuită. 

Coachul are rolul de a sprijini munca clientului prin prezența sa și prin ghidarea pe care poate să o ofere prin întrebări de clarificare, pe măsură ce clientul înaintează, descoperă, schimbă lucruri.

T – transformation: 

După toată această implicare și muncă, clientul va observa că crede cu tărie în puterea abilităților sale și în voința de a-și înfrunta fricile și de a-și fructifica șansele. De asemenea, va fi înțeles mai bine direcția în care dorește să se îndrepte. Eșecurile nu vor mai fi atât de temute pentru că, între timp, persoana respectivă a învățat să le privescă drept ocazii de a învăța lucruri noi și a se dezvolta în direcția bună. Desigur, clientul va mai avea de făcut față diverselor greutăți care apar pe noul său drum, dar obiceiurile și convingerile noi îl vor ajuta să le depășească cu bine. De fapt, după procesul de coaching, persoana respectivă va fi în starea de a face față cu succes încercărilor vieții pe măsură ce ele apar, rezolvându-le, fără să fugă de ele.

Coachul va fi mereu prezent, atent să celebreze succesele clientului împreună cu acesta sau să îl sprijine când are nevoie.

........................................
Copyright Magda Bunea pentru prezenta traducere și adaptare.

 

Modelul de coaching OSKAR /Modele de coaching 11

OSKAR

Este un model folosit cu precădere în demersurile de coaching de tip solution focused, model care ambiționează să facă mai rapidă, mai eficientă și mai eficace focalizarea clientului pe soluție (care e, cum se poate realiza etc.), decât pe problemă (de ce a apărut, cum se manifestă etc.)

OSKAR e un acronim ce a fost obținut din inițialele în engleză ale celor cinci faze ale procesului de coaching:

 Sursa imaginii: model de coaching oskar de pe www.free-management-ebooks.com

• Outcome/rezultatul:  ce dorește să obțină clientul – pe termen lung, mediu și scurt. Cu alte cuvinte care ar fi scenariul perfect de rezolvare a problemei. În această fază a sesiunii, persoanei respective i se vor adresa întrebări despre ce vrea să obțină din sesiunea respectivă  și cum va ști că acel lucru le va fi util în soluționarea situației. E un stadiu al procesului de coaching în care coachul poate să folosească cu succes întrebarea ”Dacă s-ar produce un miracol și ai găsi soluția, ce ar trebui să se întâmple în fapt?” Răspunzând , clientul are ocazia să vizualizeze și să detalieze rezultatul pe care și-l dorește.
• Scaling/măsurarea: după ce persoana căreia i se oferă coaching și-a clarificat imaginea rezultatului dorit, coachul pune întrebări care să ajute la stabilirea cât mai realistă a poziției clientului față de soluționarea descrisă anterior. E vorba de a-l invita pe client să se poziționeze pe o scală de la 1 la 10 față de obiectivul dorit, din diverse perspective: cât de aproape e în prezent, cât dorește să înainteze – chiar și o întrebare aparent paradoxală ”cât de mult își dorește să înainteze?” poate fi de mare folos.
• Know-how/ce și cum se poate face: în această fază a coachingului în care trebuie alocat suficient timp pentru a evidenția resursele pe care le are clientul, cum poate recurge la ele, ce îi trebuie în plus și cum poate avea acces.  Coachul adresează întrebări deschise, pentru a-l ajuta pe client să fie cât mai realist în aprecierea lucrurilor pe care le are de făcut și a măsurii în care le poate face, precum și a demersurilor curajoase pe care le poate întreprinde. 
• Affirm&Action/afirmare și acțiune: este faza în care coachul trebuie să ofere validare, remarci prin care să reia și să recunoască, cu încredere și admirație, acele aspecte pe care clientul le-a enumerat ca puncte forte ale sale, ca abilități pe care se bazează în soluționarea problemei sale – sau ca situații din viața lui care favorizează atingerea rezultatului dorit. Pot fi folosite exprimări de tipul ”sunt impresionat de cunoștințele pe care le ai în domeniul...”, ”extraordinar cum te-ai descurcat în trecut, se vede puterea de a duce lucrurile la bun sfârșit”, ”din ce spui, e evident că vei reuși să...”
• Review/recapitulare: este faza dedicată evaluării progresului făcut spre soluție ca urmare a acțiunilor făcute de client în timpul dintre sesiuni. Adeseori, această recapitulare are loc la începutul sesiunii următoare. Accentul trebuie pus pe a vedea ce a mers bine prin întrebări de genul: ”ce e mai bine acum?”, ”ce ai făcut pentru ca schimbarea să aibă succes?”, ”ce te gândești să schimbi mai departe?”, ”care e următorul pas?”

Copyright Magda Bunea pentru prezenta traducere și adaptare după The Solutions Focus, autori Paul Jackson și Mark Mc. Kergow

Coaching Integral (AQAL)/Modele de coaching 11

Una din multele cărți ale lui Ken Wilber are titlul ”Viziunea integrală: Scurtă introducere la demersul revoluționar de abordare integral a vieții, a lui Dumnezeu, a Universului și a orice”/ "The Integral Vision: A Very Short Introduction to the Revolutionary Integral Approach to Life, God, the Universe, and Everything"/titlul în franceză este Le livre de la Vision Intégrale. Relier épanouissement personnel et développement durable; o altă carte a lui este „Scurtă istorie a tuturor lucrutilor/a orice”/ "A Brief History of Everything "/titlul în franceză este  Une brève histoire de tout*.

În mod evident o persoană care are ambiții mari, Wilber a căutat să creeze o hartă ”all-inclusive” a potențialului uman. Astfel, el a observat că sutele de sisteme și modele ale potențialului uman pe care le-a cercetat pot fi reduse la 5 elemente simple:  CADRANE, STADII, LINII, STĂRI ȘI TIPURI. Wilbur a realizat ceea ce e cunoscut sub numele modelul AQAL/ ("All Quadrants, All Levels ...)/ - modelul integral.

 

El a grupat aceste modele astfel încât să reflecte indivizi (perspectiva psihologiei) și  grupuri (perspectiva sociologiei), și să se raporteze la individ sau la grup și din interior (subiective), și din exterior (obiectiv).  Punând împreună aceste două dimensiuni (individ-grup și interior-exterior) el a creat modelul CADRANELOR. Acesta descrie cele patru domenii fundamentale de dezvoltare. O abordare integrală a unei situații (în care se găsește o persoană) presupune implicarea în toate cele patru domenii.

Un exemplu de abordare integrală cu modelul CADRANELOR  este Leadershipul integral cu cel patru domenii: Inner States/Individual interior; Behaviour/Individual exterior; Culture/collective interior; Systems/Structure/collective exterior.

STADIILE conștienței reprezintă diverse niveluri de dezvoltare. Un exemplu de stadii din cadranul Individual interior, folosit în dezvoltarea leadership-ului, este modelul  ”Cele 7 transformări ale leadership-ului”, acestea fiind: oportunistul, diplomatul, expertul, realizatorul, individualistul, strategul, alchimistul. Eficacitatea leadership-ului este cea mai mică în cazul oportunistului și cea mai mare în cazul alchimistului.**

LINIILE de dezvoltare descriu diferitele tipuri de inteligență – cognitivă, emoțională, muzicală, kinestezică etc. – care pot să fie cultivate, să crească și să se dezvolte pe parcursul stadiilor, pentru că poți avea un nivel bun pe un tip de inteligență, dar poți avea nevoie să dezvolți altele.

STĂRILE principale de conștiență sunt starea de veghe, de visare și somnul adânc – altele pot fi stările de meditație, stări alterate (induse cu ajutorul medicamentelor), sau stări corespunzătoare experiențelor extreme. Spre deosebire de STADII, care sunt achiziții care rămân și pe care construim, STĂRILE sunt temporare, apar și dispar.

TIPURILE se referă la itemi care pot fi prezenți , practice, în orice stadiu sau stare. Un instrument mult utilizat pentru stabilirea tipurilor este MBTI/Myers-Briggs Type Inventory

Mulţumiri Dr. Mike Munro Turner pentru permisiunea de a prelua textul de mai sus.
http://www.mikethementor.co.uk

Copyright pentru imagine Dr. Mike Munro Turner
Copyright pentru prezenta variantă în limba română Magda Bunea. 

Conform Legii drepturilor de autor, orice preluarea - integrală sau parţială - a acestui text este interzisă fără acordul scris al autorului traducerii.

………………………………………………..

*Pentru o mai clară înțelegere a titlurilor, am pus și versiunile folosite de către traducătorii francezi.

** Nota mea: E instructiv de observat că primele 4 stadii centrează activitatea de a conduce pe cel care conduce –  Cum pot EU să supraviețuiesc aici? Cum mă potrivesc EU în organizația pe care o conduc? Păi EU cine sunt?! Am EU succes? – al 5 lea creează un echilibru între eu si ceilalți: Cine sunt EU cu adevărat?, al 6-lea trece la integrarea cu ceilalți: Ce putem face împreună ca să marcăm o diferență? Abia în al 7-lea stadiu – De ce are nevoie planeta? -  e vorba de a conduce organizația astfel încât să contribuie la crearea unui viitor bun pentru oameni și planet.