TEAM COACHING pentru echipe de competitori (2) (articol apărut în Manager Express)

Din raţiuni de spaţiu editorial, această parte cu font gri nu apare în revistă.

Există numeroase practici şi modele de team coaching:

-         Chestionare de clarificare a rolului fiecărui angajat în echipă: cu MBTI, DISC, LSI (Human Synergistics) sau alte instrumente de evaluare. 

-         Chestionare pentru determinarea nivelului energetic şi emoţional al echipei (de exemplu Belbin) astfel încât se combină coaching-ul echipei ca sistem cu coaching individual pentru membrii echipei.

-         Interviuri individuale şi evaluări de tip Personal Profile, urmate de coaching cu echipa pentru stabilirea unui plan de acţiune şi a rolurilor specifice fiecărui membru.

-         Măsurarea/scalarea simplă a unor trăsături specifice eficacităţii echipelor: deschiderea, sprijinul reciproc, orientarea pe acţiune, stiluri de lucru personale pozitive şi aplicarea combinată de team coaching şi coaching individual pentru îmbunătăţirea acestora.

-         Evaluarea informală a stadiului în care se află echipa – ce merge, ce nu merge, ce se spune, ce nu se spune - prin discuţii libere 1:1 cu fiecare membru al echipei, urmată de o serie de recomandări discutate cu managerul: ce poate să facă echipa singură, ce aspect necesită coaching intern sau extern.

-         Aplicarea în timp real a modelului clasic de coaching – GROW (sau a altora derivate): dacă obiectivele de coaching sunt aliniate cu cele ale echipei/organizaţiei.

-         Auto-evaluarea echipei asistată de coach: fiecare membru el echipei evaluează unde se plasează echipa respectivă faţă de caracteristicile generale proprii performanţei ridicate.

-         Abordarea sistemică: permite creşterea gradului de conştientizare a relaţiilor între membrii echipei precum şi a intenţiilor acestor unii faţă de alţii şi faţă de scopul comun.

Şi, desigur, încă multe altele.

Am ales să aplic o abordare integrativă, profund umanistă, dezvoltată de-a lungul timpului prin reflectarea asupra a ceea ce fac (deprindere numită mai nou „critical thinking”) şi internalizarea unor afirmaţii ale celor recunoscuţi ca entităţi de referinţă în business şi coaching: Trebuie armonizate interesul pentru valoare (=identitate de piaţă) al companiilor cu interesul pentru identitate (=valoare de sine) al indivizilor, Gallup Organization; respectiv Cei mai mulţi dintre noi, inclusiv eu, avem nevoie să ni se reamintească frecvent puterea pe care o avem şi responsabilitatea (pentru rezultat) de a ne folosi mobilitatea (către optim), Tim Gallwey (parantezele îmi aparţin).

Dat fiind specificul echipei, era esenţial să setăm un cadru de conlucrare „egal”, astfel încât oamenii să se raporteze necompetitiv la subiectul dialogului în echipă. Un astfel de subiect îl poate constitui o ocazie de învăţare. În munca lor, instrumentul principal este comunicarea, aşa că am propus o evaluare a modului în care receptează fiecare axiome general acceptate ale procesului de comunicare – Şcoala de la Palo Alto, NLP, AT, EIQ, Inner Game. Toţi au descoperit perspective noi asupra stilului personal de comunicare, rezistenţa la schimbare a scăzut pentru că exista dovada că se poate şi altfel (aflau cum unii dintre ei făceau un lucru pe care ei încă nu îl ştiau sau nu îl considerau util), şi că schimbarea aduce o creştere a performanţei, astfel au învăţat unii de la alţii şi au ales obiective individuale de atins, pentru care au alcătuit fiecare un plan de acţiune. 

Prima parte a articolului.

Ultima parte.. în revistă! Manager Express